تعريف الدوران الوظيفي
تعريف دوران الموظفين
يتم تعريف الدوران الوظيفي على أنه عدد الموظفين الذين تركوا المنظمة ، أو طُلب منهم المغادرة ، واستبدلوا بالموظفين الجدد ، عادة ما يتم احتساب معدل دوران الموظفين على أساس سنوي. لا يهم ما إذا كان الموظفون قد استقالوا أو تم فصلهم ، فإن غيابهم يؤثر سلبًا على الإنتاجية الإجمالية للمؤسسة.
وفقا لمكتب الإحصاء الأمريكي، نسبة الدوران السنوي في الولايات المتحدة تتراوح حوالي 12٪ إلى 15٪، وقد تكون لهذه الظاهرة تأثير سلبي معين ولكنها ليست بالضرورة سيئة بهذا الشكل، حيث إنه عندما يغادر بعض الموظفين، ينضم موظفون جدد للعمل، وعلى الرغم من ذلك، يتأثر وتيرة إنجاز العمل إلى حد ما.
أنواع دوران الوظيفي
يتألف معدل دوران العمل بشكل أساسي من 4 أنواع:
- الدوران الطوعي: يحدث هذا النوع من الانفصال عن المنظمة عندما يقرر الموظف مغادرتها طواعيةً، ويكون هذا الانفصال من اختيار الموظف نفسه دون أي ضغوط من أي قوى خارجية.
- الدوران غير الطوعي: يحدث هذا النوعمن الدوران عندما يتم طرد الموظف أو يُطلب منه المغادرة من المنظمة بسبب عوامل مختلفة (والتي لا يمكن تحديدها دائمًا).
- معدل الدوران المرغوب: يعد معدل دوران الموظفين أمرًا مرغوبًا فيه عندما تقوم إحدى المنظمات بفصل الموظفين ذوي الأداء الضعيف أو فقدانهم وتعيين موظفين جدد بدلاً منهم، وقد لا يتم قبول هذه العملية جيدًا من قبل العديد من الموظفين، ومع ذلك، يتعين الحفاظ على الزخم داخل المنظمة.
- معدل الدوران غير المرغوب فيه: يحدث معدل الدوران غير المرغوب فيه عندما تفقد المنظمة الموظفين الأكثر كفاءة، والذين يتركون أثرًا أعمق من غيرهم ويصعب استبدالهم.
أسباب ارتفاع معدل الدوران الوظيفي
- عروض الدفع الأفضل
لدى الأشخااص المختلفين دوافع مختلفة، ولا يوجد شيء صحيح أو خاطئ في ذلك. فقد يكون هناك موظفون في مؤسستك عملوا معك لفترة طويلة ويؤمنون بعملك، ولكن إذا قُدِّمَت لهم فرص أفضل، فقد يفكرون في المضي قدمًا.
يجب مراقبة ما يقدمه منافسوك بعناية ومراقبة كلمة السوق، ويمكنك أيضًا إجراء مسح سنوي لمعرفة ما إذا كان موظفوك يشعرون بالسعادة بالارتفاع الذي يتم تقديمه.
لمساعدة الموظفين على تقدير تعويضاتهم بشكل دقيق، يتم تقديم بيان كتابي لكل موظف في نهاية العام يغطي تكلفة أجرهم وأي رسوم إضافية يتم تقديمها لهم من قبل الشركة.
- انخفاض مستويات مشاركة الموظفين
قد تظهر مشاركة الموظفين بسيطة ولكنها في الواقع قضية رئيسية تواجهها المنظمات. يستقيل الموظفون بسبب عدم الشعور بالانتماء الكافي في العمل. وفيما يلي بعض السمات المشتركة:
- يسعون إلى دور أكثر تحديًا
- لا يتم تزويدهم بعمل جيد النوعية
- لا يتم تقدير أفكارهم في العمل
- لم يتم تقديم الدعم الكافي لهم من الفريق أو المدير
- لا توجد أنشطة تدريب وتطوير كافية
هناك العديد من الطرق التي يمكن للمؤسسة من خلالها تعزيز أنشطة المشاركة، ويجب اختيار النهج المناسب والمتوافق مع ثقافة الشركة. كما أنه من المهم الحفاظ على مشاركة قيادة المنظمة والتأكد من أن المديرين مدربون جيدًا على إدارة الأزمات.
- انخفاض معنويات القوى العاملة
يحتاج الموظفون ذوو الأداء العالي إلى الانخراط باستمرار في مكان العمل والسعي للنمو المهني والشخصي، كما يجب تخصيص وقت للاجتماع مع الموظفين لفهم مساراتهم المهنية والأمور التي يقدرونها أكثر في أدوارهم.
تأكد من توفير فرص كافية لموظفيك في العمل للحفاظ على نشاطهم ومشاركتهم بشكل كافٍ في خطة تطوير المنظمة.
- سوء إدارة الموظفين
غالبًا ما يتم ترك الوظيفة طوعًا من قِبَل الموظفين بسبب توتر العلاقات، وربما لا يكون السبب دائمًا هو ذلك، ولكن غالبًا ما يكون هذا هو السبب. على العموم، إذا كانت العلاقات في العمل إيجابية، فإن هناك حماسًا أكبر لدى الموظفين لتقديم أداء أفضل في العمل والحفاظ على التركيز والمشاركة.
يمكن تقليل نسبة دوران الموظفين عن طريق إدارة الموظفين بشكل أفضل، وذلك عن طريق إنشاء سياسات وإجراءات تناسب المنظمة والموظفين، ويعتبر ولاء الموظفين شيء مهم يحتاجه المنظمات، ولجعل الموظفين مخلصين يجب غرس أفضل الممارسات في النظام.
- فرص النمو مفقودة
يحتاج جميع المواظفين إلى مسار نمو واضح معروف لهم ، يجب أن يكون واضحًا ويجب أن يشير بوضوح إلى أهدافهم وإنجازاتهم ونموهم ، ويمكن أن يؤدي عدم وجود خطة للنمو إلى خفض الروح المعنوية وقد يشعرون أن جهودهم لن يتم الاعتراف بها ومكافأتها ، هؤلاء الموظفون معرضون لخطر مغادرة المنظمة ، عاجلاً وليس آجلاً.
- ضعف ثقافة العمل
المنظمات التي تمتلك ثقافة عمل إيجابية وقوية تفوق تلك التي لا تمتلكها. ثقافة العمل تتجاوز المجرد متعة العمل أو النزهات أو لعب تنس الطاولة؛ إنها مزيج من العديد من العوامل. يحتاج الموظفون إلى الشعور بالتقدير والاحترام ومعرفة أنهم يحظون بالتقدير والاحترام. تميل المنظمات ذات الثقافة الضعيفة إلى ارتفاع معدل التغيير في قوى العمل.
- التوازن غير الصحي بين العمل والحياة
يعد تحقيق التوازن الصحي بين العمل والحياة ضروريًا للموظفين، سواء لمتابعة الدراسات العليا أو لممارسة الهوايات وغيرها. يجب على المدراء العمل مع الموظفين لمساعدتهم على تحقيق التوازن الصحي، حيث يشعر الموظفون بالراحة بهذه الطريقة ويبقون مع المنظمة لفترة أطول.
تقليل الدوران الوظيفي
يمكن القيام ببعض الأشياء لتقليل دوران الوظيفي ومن ضمنها:
- تحديد المرشحين المناسبين قم
بتدريب موظفي التوظيف على تحديد شكل المرشح الواعد ، ولا يمكن أن يحدث ذلك بين عشية وضحاها ، وسيستغرق الأمر سنوات من الخبرة لإتقان الفن ، اجعل عملية المقابلة قوية وقم بتوظيف الأشخاص المناسبين ، يتضمن ذلك التأكد من أن المرشح يناسب الملف الشخصي تمامًا ، ويمتزج مع ثقافة المنظمة وأكثر من ذلك.
- تقديم تعويض تنافسي
ينبغي إجراء بعض الأبحاث حول حزم التعويض الخاصة بك ومراجعتها وجعلها تنافسية. يمكنك طلب مساعدة فريق الموارد البشرية لديك لإجراء البحث ووضع أفضل الحزم في الصناعة وإنشاء شيء مشابه لمؤسستك أيضًا.
- تقدير ومكافأة المؤدين
استفسر من المديرين/ الفرق عن إنجازاتهم الشهرية/ الفصلية، وقم بمكافأة الموظفين الأداء الأفضل، فهي واحدة من أكثر الطرق فعاليةً وانخفاضًا في التكلفة لزيادة رضا الموظفين.
- صمم مسارًا وظيفيًا
يتطلب تعيين الموظفين تحديد مسار واضح للنمو الوظيفي، وينبغي مناقشة هذا الأمر معهم سنوياً وتشجيعهم على طرح الأسئلة، وإذا لم يشعروا بالراحة في التحدث مباشرةً إلى الإدارة، فيجب تشجيعهم على التحدث مع مديريهم أو المشرفين المباشرين.
- تلبية احتياجات تدريب الموظفين
يلعب المشرفون والمديرون دورًا حاسمًا في المؤسسة، إذ يمثلون الخط الأول للاتصال بالموظفين. إذا كنت عضوًا في الإدارة العليا، فتأكد من توفير أفضل خيارات التدريب الضرورية والملائمة للمشرفين / المديرين.
- توفير مزايا الموظفين
مع تطور الصناعات وتغير قوى العمل، تطورت طبيعة مطالب الموظفين وتوقعاتهم، وهذا يسمى بالاختلاف بين دورة العمل والتناوب الوظيفي