أنواع دوران العمل بالأمثلة

تعريف دوران العمل

يشار إلى الدوران الوظيفي أيضا باسم نقل العمالة، وهو عبارة عن انتقال العمالة إلى مكان آخر داخل المؤسسة أو الانتقال للعمل في مؤسسة أخرى، ويمكن أن يكون هذا الانتقال إلزاميا أو اختياريا وفقا لإرادة الفرد. ويعني معدل الدوران الوظيفي المدة التي يقضيها الشخص في نفس الوظيفة، ويمكن أن يكون طويلا أو قصيرا، وتوصف المؤسسات التي يعمل فيها الأفراد لفترات طويلة بأن لديها معدل دوران عال، في حين يوصف المؤسسات التي يعمل فيها الأفراد لفترات قصيرة بأن لديها معدل دوران منخفض.

أسباب دوران العمل

يمكن تقسيم المسببات الأساسية لدوران العمل إلى عدة عوامل، منها:

• أسباب قهرية

هي الأسباب التي لا يمكن للعامل أو المؤسسة تفاديها وتسمى أيضًا الأسباب القدرية، وتشمل المرض والوفاة والحوادث ووصول العامل لسن التقاعد أو نهاية فترة العقد، وعدم رغبة الشركة في تجديد العامل بسبب مشاكل في ميزانيتها

• أسباب غير قهرية

هذه هي الأسباب التي يمكن للمؤسسات والأفراد تتبعها وتجنب وجودها، مثل ترك العمال الوظائف بسبب ضعف الرواتب مقارنة بالمؤسسات الأخرى، وعدم تقديم المكافآت أو الترقيات أو أي شيء يحفز الشخص على الاستمرار في نفس العمل لفترة طويلة، وعدم توفير تدريب متميز في الشركة، مما يجعل الموظف لا يشعر بتطور قدراته أو بأن وجوده في العمل له قيمة. ومن بين هذه الأسباب أيضا سوء الظروف والخدمات داخل العمل. يمكن أيضا أن يؤدي نقص الإجازات وعدم مراعاة ظروف الموظفين الشخصية إلى تحرك العمالة بسرعة من المؤسسة. ومن بين هذه الأسباب أيضا وجود شركات أو مؤسسات منافسة أقوى من تلك المؤسسة بكثير، مما يجذب العمال الماهرين للعمل فيها.

• أسباب تنظيمية

وهي تشير إلى الاسباب المتعلقة بالعلاقة بين الهيئة التي تدير المؤسسة أو المنظمة والعاملين بها، ومنها عدم التزام العامل نفسه وكثرة غياباته وهدم أدائه لعمله بالكفاءة المطلوبة، مما يجعل الإحلال الوظيفي في تلك الحالة ضرورة، لا مهرب منه ولا مناص عنه، من أجل استمرار المؤسسة في العمل بنفس الكفاءة، وأهم هذه الأسباب ما يلي:

• تقليل حجم الأنشطة في المؤسسة يؤدي إلى تقليل حجم العمل فيها.
• يتم نقل الأعمال إلى مكان بعيد عن مكان إقامة العاملين الحاليين، مما يجعلهم يضطرون لترك العمل ودفع تكاليف كبيرة للانتقال.
• عند إدخال الوسائل التكنولوجية الحديثة، يتم استبدال بعض العمل البشري، مثلما حدث في أوروبا خلال مرحلة الثورة الصناعية.
• تغيير إدارة الشركة يمكن أن يؤدي إلى فقدان بعض الموظفين القدرة على التعامل مع التغييرات وعلى النتيجة ترك المكان.
• يتطلب العمل الموسمي لللمؤسسات مثل تلك التي تعتمد في عملها على المصطافين تسريح العمالة خلال فترات عدم وجود عمل، بسبب عدم توفر دخل كافٍ لدفع أجورهم.
• يؤدي عدم وجود علاقة جيدة بين إدارة المؤسسة والعاملين فيها إلى عرقلة العمل، حيث يمكن لبعض المديرين أن يستهدفوا موظفيهم بسوء دون أسباب حقيقية، إلا توترات شخصية بينهم.

تأثير دوران العمل على المنظمة

يؤثر دوران العمل تأثيرًا سلبيًا على العمل داخل الشركات كالآتي:

• كلما زادت مدة بقاء العاملين في مؤسسة واحدة، كان ذلك أفضل لأنهم يكتسبون خبرات أكبر في نفس المكان، مما يزيد من كفاءتهم ويجعلهم قادرين على أداء العمل بشكل أفضل.
• يؤدي الضعف المستمر في عدد العمالة إلى ضعف سرعة الأداء بشكل عام، نظرًا لعدم وجود ما يكفي من العمال لإنجاز المهام.
• انتقال العمالة المهرة إلى أماكن أخرى يؤدي إلى ضعف كفاءة العمل.
• زيادة التكاليف ناتجة عن الحاجة إلى توظيف موظفين جدد، وتشمل تكاليف إجراء الاختبارات والمقابلات وغيرها.
• تتضمن هذه التكلفة تدريب الموظفين الجدد وأجور المدربين.
• يتم تخفيض إنتاج المؤسسة مؤقتًا حتى يتم العثور على موظفين جدد.
• تزداد احتمالية زيادة المواد المنتجة التالفة بسبب عدم خبرة العمال الجدد.
• تظهر مشاكل بين العمال القدامى والجدد، مما يؤثر على سير العمل.
• تشمل تكلفة بدل الوجبة للعاملين الذين يعملون لفترات إضافية لتعويض نقص العمالة.
• تضطر الشركة أحيانًا إلى اللجوء للتعاقد مع شركات أخرى لتنفيذ النقص الذي لديها.

حرصًا على شعور العامل بالثقة والأمان، سعت بعض الهيئات الإدارية في دولة مثل اليابان إلى توفير فرص عمل دائمة حتى نهاية الحياة، وذلك لتعزيز إنتاجية العامل وإعطائه الشعور بأن الوظيفة هي مكانه الدائم وليست مجرد مرحلة مؤقتة.

كيفية التعامل مع دوران العمل

يعرف التدوير الوظيفي بأنه إجراء يهدف إلى تحسين العمل داخل المؤسسة، وذلك عن طريق نقل العاملين إلى مواقع مختلفة أو ترقيتهم، ويجب زيادة دوران العمل وتقليل التدوير الوظيفي قدر الإمكان لتجنب الخسائر، وينصح بتبني المؤسسات عدة إجراءات لتحسين مسار العمل

• الاهتمام برواتب الموظفين وتحديدها بناء على كمية العمل والتعب المبذول فيه.
• توفير حوافز إضافية ومكافآت للمتميزين يشجع على التنافس بين العاملين للحصول عليها.
• يجب الاهتمام بالتشجيع المعنوي بجانب الدعم المادي لأنه يجعل العامل يشعر بالراحة والسعادة عندما يذهب للعمل، ويزيد رغبته في الاستمرار فيه.
• يتم استخدام نظام هرمي للترقية يعتمد على الخبرة والاجتهاد في العمل، وهذا يزيد من ثقة العامل في إدارة المؤسسة الرائدة.
• يمكن زيادة شعور الموظفين بالأمان من خلال إعطائهم مزايا إضافية مثل التأمين الاجتماعي، والرعاية الصحية، وتوفير رواتب التقاعد ومكافآت نهاية الخدمة.
• توفير أنشطة اجتماعية ممتعة لتحسين جو العمل والعلاقات بين الموظفين، مثل الرحلات والنزهات والاحتفالات الترفيهية.

طرق احتساب دوران العمل

هناك عدة مقاييس لحساب دوران العمل وتحديد أسبابه، ومن بين هذه المقاييس ما يلي:

• معدل ترك العمل = 100 × عدد العمال الذين يتركون العمل ÷ عدد العمال الحاليين في العمل.

يمكن تسمية مؤشر الانفصال باسم العاملين الذين سيغادرون العمل في العام المقبل. ويساعد ذلك الشركة في تحديد عدد العاملين اللازمين في المستقبل. كما يعد هذا المؤشر مؤشرا على مدى رضا العاملين عن عملهم الحالي في المؤسسة ومدى رغبتهم في البقاء فيها.

• مثال على طريقة حساب معدل ترك العمل

احسب معدل تغير الموظفين في إحدى الشركات الصغيرة إذا كان عدد الموظفين 50 موظفا وعدد العمال الذين يتركون العمل 5 عمال

الحل : معدل دوران العمل= 5/50×100= 10 بالمئة.

أهمية احتساب دوران العمل

من المهم تحديد معدل تغيير العاملين في المؤسسة، فهو يعطي فكرة عن التكاليف المستقبلية وعدد الموظفين المحتمل توظيفهم في المؤسسة وأيضا التدريب اللازم لهم. ويساعد أيضا في معرفة أسباب ترك العاملين لوظائفهم وما إذا كانوا راضين عن وظائفهم الحالية فعلا أم يستمرون فقط بسبب الحاجة المالية. لذلك، ينبغي على المؤسسة إجراء بحوث استقصائية حول آراء العاملين في وظائفهم وجعلها سرية لتشجيع العاملين والموظفين على التعبير عن آرائهم في الوضع الحالي دون خوف، وذلك عن طريق صندوق الاقتراحات أو الشكاوى المراقب لضمان عدم التلاعب بمحتوياتها وبعيدا عن سلطة المديرين التي قد تقيد قدرتهم على التعبير والكشف عن ما يرغبون في القيام به.