ما هو التحيز اللاواعي
التحيز يشير إلى تحيز لصالح أو ضد شيء أو شخص أو مجموعة مقارنة بشيء آخر بطريقة غير عادلة، ويمكن أن يكون التحيز من قبل فرد أو مجموعة أو مؤسسة، وقد يترتب عليه عواقب سلبية أو إيجابية.
هناك أنواع مختلفة من التحيزات، بما في ذلك التحيز الواعي (المعروف أيضًا باسم التحيز الصريح) والتحيز اللاواعي (المعروف أيضًا باسم التحيز الضمني)، وهي غير مدروسة مسبقًا
من الأهمية البالغة ملاحظة المهتم بمسألة التحيز أن التحيزات، سواء الواعية أو غير الواعية، ليست مقتصرة على العرق والأصل فقط، رغم أن التحيز العنصري والتمييز موثقان جيدا، إلا أنه يمكن أن تكون هناك تحيزات تجاه أي مجموعة اجتماعية، حيث يمكن للعمر والجنس والقدرات الجسدية والهوية الجنسية والدين والتوجه الجنسي والوزن والعديد من الخصائص الأخرى أن تخضع للتحيز
التحيزات اللاواعية هي نمطية اجتماعية حول مجموعات معينة من الناس يشكلها الأفراد خارج وعيهم الواعي، ولدى كل فرد معتقدات غير واعية حول مختلف المجموعات الاجتماعية والهويات، وتنبع هذه التحيزات من رغبة الفرد في تنظيم عوالمه الاجتماعية من خلال التصنيف.
التحيز اللاواعي ينتشر أكثر من التحيز الواعي وعادة ما يتعارض مع قيم الفرد الواعية، ويمكن لبعض السيناريوهات تنشيط التحيزات اللاواعية والمعتقدات، على سبيل المثال، وقد يكون التحيز أكثر انتشارا عند تعدد المهام أو العمل تحت ضغط الوقت
التحيزات اللاواعية، المعروفة أيضًا باسم التحيزات الضمنية، هي الآراء والصور النمطية الكامنة التي ينسبها الناس دون وعي إلى شخص آخر أو مجموعة من الأشخاص، وتؤثر على كيفية فهمهم للأفراد أو المجموعات والتعامل معهم.
يعد تحيز الإسناد ظاهرة تحاول فيها فهم سلوك الفرد أو الحكم عليه بناءً على الملاحظات والتفاعلات السابقة التي تمت معه والتي تشكل تصورًا له. وهناك أيضًا تحيز التوزيع وتحيز الانتساب.
يحدث تحيز الإسناد في مكان العمل عندما يتم توجيه الأفكار والتوقعات بشأن شخص ما دون دراسة حقيقية لحالته، وعند التوظيف، يمكن أن يؤدي التحيز إلى اختيار مرشح غير مناسب للوظيفة بناء على افتراضات خاطئة حول سيرته الذاتية أو سلوكه خلال المقابلة
التحيز المطابقة هو ميل الناس إلى التصرف بشكل مشابه للأشخاص من حولهم بغض النظر عن معتقداتهم الشخصية أو خصوصياتهم، والتي تعرف أيضا باسم ضغط الأقران
يمكن ملاحظة تحيز المطابقة في مكان العمل عندما يجتمع فريق التوظيف الخاص لاستعراض مواد طلب الوظيفة وإجراء المقابلة. يمكن أن يؤدي تحيز المطابقة إلى التأثير على رأيهم في المرشح وفقا لرأي الأغلبية. المشكلة هي أن الأغلبية ليست دائما على حق، مما يعرض فريقك لخطر فقدان مرشح ممتاز بسبب تشوش الآراء الفردية في البيئة العامة.
كيف يمكن التخلص من التحيز اللاواعي
الوعي بالتحيزات اللاواعية هو أفضل طريقة لمنع الشخص من الاستسلام لتلك التحيزات. يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع التحيزات اللاواعية عند توظيف الموظفين والحفاظ عليهم، وذلك سيساعد الفريق عمل على بناء مكان عمل أكثر تنوعًا وشمولية.
بدلاً من الافتراض (لأننا جميعًا نعرف ما يقولونه عن الافتراض) أن المرشح غير لائق للوظيفة لأنه تأخر في المقابلة، يمكننا أن نسألهم عن السبب الذي تسبب في التأخير، فقد يكون بسبب ظروف طارئة قوية وغير متكررة، وليس بسبب الإهمال
إذا كان هناك شيء في سيرتهم الذاتية أو أي شيء قالوه أثناء المقابلة تسبب في استخلاص استنتاجات حول المرشح للوظيفة، فيجب الطلب منهم المزيد من الأسئلة التوضيحية، من المهم الانتباه أن الأشخاص الذين تتم مقابلتهم غالبًا ما يكونون متوترين وقد يخطئون في الكلام أو يتعثرون، يجب منحهم فرصة لمشاركة قصتهم الكاملة وسماعها قبل إصدار القرارات أو الحكم عليهم.
قبل القيام بجمع فريق التوظيف الخاص بقرار اختيار الموظفين، معًا لمراجعة مرشح، يجي الطلب منهم جميعًا تدوين وتقديم آرائهم الفردية بشكل منفصل عن بعضهم البعض فور انتهاء المقابلة، ثم الطلب من الفريق الاجتماع مع بعضه مرة أخرى ومراجعة ما كتبه الجميع حتى يمكن الاستماع لآرائهم المحايدة.
أمثلة على التحيز اللاواعي
تحيز التقارب، المعروف أيضا بتحيز التشابه، هو امتياز الأشخاص للتواصل مع الآخرين الذين يشتركون معهم في نفس الاهتمامات والخبرات والخلفيات. وفي مكان العمل، عندما تقوم الشركات بالتوظيف من أجل `تناسب الثقافة`، فمن المرجح بشكل كبير أن يكونوا عرضة لانحياز التقارب.
عندما تلاقي فرق التوظيف بشخص يحبونه ويعرفون أنه سيتوافق مع الفريق، فغالبًا ما يكون ذلك بسبب مشاركة هذا الشخص في الاهتمامات والخبرات والخلفيات المتشابهة، مما لا يساعد الفريق على النمو والتنوع، بينما لا ينبغي أن تؤدي أوجه التشابه إلى استبعاد المرشح تلقائيًا، إلا أنه لا ينبغي أن تكون العامل الحاسم أيضًا.
يمكن تجنب التحيز في عمليات التوظيف بمراقبة التشابه بين فريق التوظيف والمرشح، وذلك للتمييز بين السمات التي قد تؤثر على الحكم والمهارات والخبرات والصفات الفريدة التي يمكنها المساهمة في تعزيز فريق العمل كـ “إضافة ثقافية” بدلا من “تناسب الثقافة
يُطلق على التحيز اللاواعي الذي يتمثل في استنتاج موقف أو شخص بناءً على تحيزاته الشخصية ومعتقداته “تأكيد التحيز” أو “التحيز التأكيدي”، ويجب استنتاج الاستحقاق غير المتحيز بدلاً من ذلك.
يشكل التحيز التأكيدي دورا سلبيا في مكان العمل وفي عمليات التوظيف. عند مراجعة السيرة الذاتية لأول مرة وتكوين رأي أولي للمرشح، يعتمد هذا التحيز على سمات غير مهمة مثل اسم المرشح ومكانه الأصلي والمدارس التي درس فيها، وما إلى ذلك. يمكن أن يتبع ويتأكد من هذا الرأي خلال عملية المقابلة، وبالتالي يتم توجيه الأسئلة لتأكيد الرأي الأولي للمرشح والتوصل إلى الفكرة التي انحاز إليها.
ومن الطرق التي تساعد على تجنب التحيز التأكيدي، في حين أن كل مقابلة سوف تفسح المجال لمحادثة فريدة بناءً على خلفية الفرد، من المهم طرح أسئلة موحدة قائمة على المهارات والتي توفر لكل مرشح فرصة عادلة للتميز، يساعد هذا في منع فريق العمل من طرح الكثير من الأسئلة غير الرسمية التي قد تؤدي إلى تحيز التأكيد.
التدريب على التحيز اللاواعي
يعد التدريب على التحيز اللاواعي إحدى الخطوات الإيجابية التي يمكن للمؤسسات اتخاذها لمعالجة التحيزات الخفية وتقليل الآثار السلبية لها على قرارات مكان العمل وتعزيز التنوع والجهود العادلة والإدماج. بعض الأمثلة الشائعة للتحيز في مكان العمل تشمل الاعتقاد بأن الموظفين الذكور أفضل في الأعمال البدنية، والافتراض بأن الأشخاص لديهم مهارات معينة بناء على عرقهم، والحكم على طالب الوظيفة بناء على اسمه الأخير أو الكلية التي تخرج منها.
تؤكد الدراسات أن لدى كل فرد تحيزات غير واعية أو ضمنية، وهذه هي الطريقة التي يتعامل بها الدماغ البشري ويصنف بها كميات كبيرة من المعلومات، ومع ذلك، إذا لم يتم السيطرة على التحيزات اللاواعية، فإن ذلك قد يؤدي إلى سلوك غير عادل أو تمييزي مع عواقب سلبية، وباعتباره جزءا من نهج متعدد الجوانب لتحسين التنوع والشمولية، فإن التدريب اللاواعي قد يساعد الأفراد على التعرف على تحيزاتهم وإدارتها وخلق مكان عمل أكثر شمولية