كيفية التعامل مع الموظف المتقاعس
تواجه معظم الشركات، سواء الحكومية أو الخاصة، مشكلة الموظف الكسول والمتجاهل لعمله، على الرغم من حرص هذه الشركات على اختيار موظفيها بدقة وفقا لمعايير الكفاءة والمهارة العلمية والعملية، إلا أن المدراء في معظم الشركات يواجهون نموذجا من الموظفين الكسالى الذين يتجاهلون عملهم. وهناك عدة أشكال للكسل في العمل، مثل التأخر في تسليم العمل في الوقت المحدد، أو التأخر في الحضور إلى مكان العمل، أو تكرار نفس الأخطاء وعدم الامتثال للتعليمات. يجب توجيه هذا النموذج من قبل الإدارة والتفاهم معه، لأنه يشكل خطرا حقيقيا على الشركة، إذ يعتبر نموذجا سلبيا للغاية وممكن أن يؤثر سلبا على زملائه، مما يؤدي إلى تفاقم المشكلة
صفات وأشكال مختلفة تقاس الوظيفي
1- الفشل المتكرر في تحقيق هدف المبيعات
أن يُلقي بأعماله وظائفه على زملائه
3- ارتكاب الخطأ نفسه عدة مرات
4- فقدان أحد العملاء أو أكثر
عدم الالتزام بالمواعيد النهائية للعمل أو النماذج الأخرى هي أمثلة على التقاعس الوظيفي للموظف
غالبا ما يلجأ الرؤساء إلى توبيخ ولوم الموظفين بشكل دائم، وهذا الأسلوب غير صحيح ومرفوض في جميع الحالات، وقد يتسرع البعض في اتخاذ قرارات تعسفية بفصل هذا الموظف، على الرغم من وجود التطورات العلمية في مجال تطوير الموارد البشرية، حيث يوجد العديد من الأساليب العلمية التي تساعد في زيادة قدرات الموظفين بشكل عام والموظف المتكاسل بشكل خاص. ويتحمل المدراء المسؤولية الكاملة في تطبيق النظريات المتعلقة بتطوير الموارد البشرية في أقرب وقت ممكن ودعم هذا الموظف لتحقيق أداء عال ومتقدم، وفيما يلي بعض الخطوات التي تساعد في حل مشكلة تقاعس الموظفين وكيفية التعامل مع هذه النماذج من الموظفين
أساليب وطرق علمية للتعامل مع الموظف الغير ملتزم
أولا: معرفة المشكلة وتحديدها
هناك العديد من الأسباب التي تؤدي إلى التقاعس والتقصير في العمل، ومنها
يشعر الموظف بالوحدة وعدم الانتماء للشركة أو المؤسسة التي يعمل فيها
– الشعور بالانعزال وعدم وجود روح من الود بين العاملين بالشركة
– الخوف والقلق من أن يتم تسريحه أو فصله ونمو الشعور بالإحباط بداخله خاصتا إذا كانت الشركة تسريح الموظفين وتفصلهم بدون أسباب.
– وأخيرا قد يكون لديه مشاكل شخصية أثرت على أدائه العملي وهنا يتجه المدير لهذا الموظف ويتحدث معه على انفراد بعيدا عن كل زملائه لتجنب إيقاعه في أي نوع من الإحراج ، يحاول المدير أن يظهر له إهتماما بمشكلته وأنه يحاول مساعدته للتغلب عليها وطمأنته
ثانيا:مراقبة أدائه في العمل
يقوم المدير بعد تحديد نقاط ضعف الموظف بإعداد برنامج تدريبي يستهدف تقوية أدائه في العمل، ولا يتحمل الموظف المسؤولية الكاملة عن مشكلة التقاعس، بل هي مشكلة مشتركة بين الموظف والإدارة
ثالثا:معرفة الكم الوظيفي المكلف به ونوعيته
قد تكون الأعمال الوظيفية المكلف بها هذا الموظف غير مناسبة لقدراته ومؤهلاته العلمية والعقلية وهنا يجب على المدبر تغيير المهام الوظيفية فلهذا الموظف، قد تكون المهام الوظيفية المكلف بها الموظف كثيرة وفي هذه الحالة يقوم المدير بتخفيف الحمل عنه وتقليل جزء من هذه الأعمال
رابعا:الاطلاع على علاقاته مع زملائه ورئيسه المباشر
– قد يكون هناك خلاف ومشادات بين هذا الموظف وأحد زملائه المشتركين معه في نفس الأعمال أو بينه وبي مديره المباشر وهنا يقوم المدير الإداري للشركة أو مدير الموارد البشرية بالشركة بعقد اجتماع يجمع طرفي الخلاف ومحاولة حل المشكلة.
يتضمن ذلك متابعة التقدم والتطور وتخصيص بعض الأهداف الذكية له، وذلك من خلال تحديد أهداف وقياس نسبة نجاحه في تحقيقها.
– يجب أن يكون لدى كل شركة حريصة على موظفيها وأداءه العملي وصحتهم النفسية (إدارة متخصصة في الموارد البشرية ) تضم عدد من الأشخاص الأكفاء والدارسين في هذا المجال لمتابعة أداء الموظفين ومعرفة نقاط القوة والضعف لديهم وتسجيل كل هذه الملاحظات وتدوينها أول بأول والعمل على تقوية نقاط الضعف وحل المشاكل .