تفاصيل نظام الانضباط الوظيفي

مضمون نظام الانضباط الوظيفي

نظام الانضباط الوظيفي هو نظام يختص بتحديد المعايير الجديدة لتقييم الموظفين ووضع العقوبات التي تحدد إطارا لبيئة العمل لديهم، وذلك للتأكد من انجاز الأعمال وتحقيق روح المنافسة العادلة لجميع العاملين .

من أهم ما يتضمنه نظام الانضباط الوظيفي هو توحيد طبيعة العقوبات على جميع الموظفين بغض النظر عن ترتيبهم المختلف، ويتم ذلك من خلال تقديم خيارات متعددة لتقييم العقوبة المناسبة للموظف دون تحديد، وذلك يسهم في تأسيس نظام عام متكامل وتأكيد سيره بشكل منظم .

يتضمن نظام الانضباط الوظيفي العديد من المعايير الهامة التي تعزز مفهوم الأداء الجيد للموظفين بشكل عام، وتحدد الجزاءات اللازمة التي تجبرهم بشكل مباشر أو غير مباشر على القيام بعملهم بطريقة أكثر كفاءة وفعالية، وذلك ضمن إطار الالتزام بالقواعد والأخلاقيات الوظيفية العامة .

يحقق النظام الانضباط الوظيفي التوازن بين الآليات التنظيمية الحالية، وذلك عن طريق تحديث اللوائح النظامية الخاصة بوضع الموظف بشكل عام، وهذا يعمل على منع حدوث أي خلل .

يوفر نظام الانضباط الوظيفي الدعم الكامل لعمليات التطوير التي تستهدفها المملكة ضمن الرؤية الجديدة، ويعمل على تحسين مسار الانضباط بشكل مباشر وتحقيق قيم الجودة واحترام الآخرين .

يمكن اعتبار نظام الانضباط الوظيفي نقلة هامة في اللوائح التنظيمية المتعلقة بقطاع العاملين، والتي تحسن بيئة العمل بصورة آمنة وعادلة لجميع الفئات العاملة، وتقلل من الأضرار الناتجة عن أي خلل في سير العمل بشكل صحيح، مع تشجيع روح التميز ودعم التطوير في مجال العمل .

مميزات نظام الانضباط الوظيفي

تعود أهمية نظام الانضباط الوظيفي إلى إضافته عدة مزايا إلى لائحة النظام الوظيفي، حيث يعمل على الآتي:

• تحسين نظام العمل للعاملين عن طريق تقليل عدد الأخطاء التي تنشأ بسبب تداخل العواطف في العمل وبتقييم وضع الموظف بشكل عام
• يعمل نظام الانضباط الوظيفي على حل العديد من المشاكل السابقة التي كانت سببًا في قلة الجودة في معظم الوزارات والهيئات الحكومية، وذلك من خلال إجبار الموظف على تقديم أفضل ما لديه بناءً على نظام التشجيع والجزاء .
• تحقيق العدالة يتم عن طريق فرض تقييم عادل للموظف ورفع روح المنافسة النزيهة بين جميع العاملين في القطاع
• يساهم نظام الانضباط الوظيفي في رفع مستوى الضبط الوظيفي للعاملين في الجهات والهيئات الحكومية، من خلال وضع مؤشرات القياس للإنتاجية وأداء الموظفين، بالتوازن مع وضع المكافآت والجزاءات المناسبة في كل الحالات .

على من يطبق نظام الانضباط الوظيفي بشكل اكبر

“تُطبَّقُ نظام الانضباط الوظيفي على جميع الهيئات والجهات الحكومية، ويستهدف بشكلٍ أكبر فئة الخدمة المدنية، وتُستثنى الفئة المتعاقدة من نظام الانضباط؛ بسبب عملهم وفق نظام التعاقد الأساسي .

نص مواد العقوبات من نظام الانضباط الوظيفي

تتعلق المواد التي تتراوح بين (2-7) بالعقوبات التي تفرضها نظام الانضباط الوظيفي، وتشمل ما يلي:

1. نص المادة ( 1 ) : تعتبر المخالفة التأديبية أي عمل أو تقصير في العمل يتم ارتكابه من قبل الموظف وينتهك الواجبات المفروضة عليه أو يتعارض مع اللوائح والأنظمة المنصوص عليها، ويمكن أن يؤدي إلى إساءة لشرف وكرامة الموظف
2. نص المادة ( 2 ) : يهدف النظام إلى حماية الوظائف العامة، وضمان انتظام سير المرافق العامة، وتحسين أداء الموظفين في عملهم
3. نص المادة ( 3 ) : يشمل هذا النظام جميع الموظفين باستثناء من يعملون وفقًا لأنظمة تنظيمية تحتويعلى قواعد خاصة تنظم فيها أي جزاء إداري محدد في هذا النظام، وسيتم التعامل معهم وفقًا لتلك القواعد وفي حدود ما تتضمنه من أحكام
4. نص المادة ( 4 ) : ” لا يجوز إيقاع أي جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه، ومواجهته بالمخالفة المنسوبة إليه، وسماع أقواله، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك كتابة في محضر ويكون القرار الصادر بإيقاع الجزاء مسبباً وتحدد اللائحة التنفيذية للنظام كيفية التحقيق، وإجراءاته ولا يجوز شغل وظيفة من صدر في شأنه حكم أو قرار بالفصل من الخدمة؛ بطريق التعيين، أو التعاقد، أو الترقية، أو النقل، إلا بعد تحصن القرار بفوات مواعيد الطعن عليه أو بعد اكتساب الحكم الصفة النهائية. “
5. نص المادة ( 5 ) : يتم تطبيق العقوبات المنصوص عليها في النظام على أي موظف يرتكب مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية، والتي تعد انتهاكًا لواجباته الوظيفية، دون المساس بحق رفع دعوى الحق العام أو الحق الخاص
6. نص المادة ( 6 ) : يتضمن العقوبات الممكنة للموظف: الإنذار الكتابي، والخصم من الراتب بما لا يزيد عن صافي الراتب لمدة ثلاثة أشهر، والحرمان من العلاوة السنوية الواحدة، وعدم النظر في ترقيته لمدة سنتين من تاريخ استحقاق الترقية، وفصله من الخدمة
7. نص المادة ( 7 ) :  يتم إعفاء الموظف من الجزاء إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذًا لأمر صدر من رئيسه، وذلك على الرغم من تنبيه الموظف لرئيسه بالمخالفة كتابةً أو بأي وسيلة أخرى معتمدةً نظامًا

المواد التي تنص على احالة الجزاءات الى هيئة مكافحة الفساد

تضمنت المواد من 8 إلى 13 حالات إحالة الجزاءات التي يتعرض لها الموظفون لهيئة مكافحة الفساد وفقًا لنظام الانضباط الوظيفي، وتنص المواد على النقاط التالية:

1. نص المادة ( 8 ) : في حالة عدم وفاة الموظف أو تعطله الصحي الكلي، لا يمنع اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في النظام أو استمرارها من قبل الموظف، وفي هذه الحالة يتم فرض غرامة لا تتجاوز ثلاثة أضعاف صافي الراتب الشهري الأخير الذي تقاضاه
2. نص المادة ( 9 ) : ” تشكل لجنة أو أكثر بحسب الحال بقرار من الوزير في كل جهة حكومية تتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفون والتحقيق فيها وتحدد اللائحة عدد أعضاء كل من اللجان المنصوص عليها في النظام وتشكيلها وآلية عملها وإجراءاتها وطريقة اتخاذ توصياتها على أن تراعى أن تكون كل لجنة برئاسة مختص في الأنظمة. “
3. نص المادة ( 10 ) : إذا ثبت ارتكاب موظف مخالفة، يتم إحالته إلى لجنة التحقيق لدراسة الأمر وتقديم التوصيات بشأن فرض عقوبة وفقا للنظام. ترفع التوصيات إلى الوزير ويتخذ قرارا بشأنها. في حالة توصية اللجنة بالفصل، يحيل الوزير التوصية إلى لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض وتضم ممثلا عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. يترأس هذه اللجنة مختص في الأنظمة للنظر في توصية الفصل وملاءمتها، وتعتمد توصياتها بقرار من الوزير. إذا لم تقترح اللجنة الفصل، فلها أن توصي بفرض عقوبة أخرى. يجب أن يكون العقاب متناسبا مع خطورة المخالفة ويأخذ في الاعتبار السجلات السابقة والظروف المشددة والتخفيفية. لا يمكن فرض أكثر من عقوبة واحدة على نفس المخالفة أو المخالفات المتعلقة ببعضها. ويجب ألا يعوق تطبيق هذه الأحكام سلطة الوزير -لأي سبب كان- في إحالة الموظفين إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد
4. نص المادة ( 11 ) :  إذا توصلت اللجنة إلى توصية بفرض عقوبة فصل على أي شخص يحتل أي من المرتبتين الرابعة عشرة والخامسة عشرة أو ما يعادلهما، يجب على الوزير أن يحيل المخالفة التي ارتكبها الموظف إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد لاتخاذ الإجراءات اللازمة وفقا لاختصاصها، حيث ستدرس فرض عقوبة الفصل أمام المحكمة المختصة أو إحالة المخالفة إلى جهة عمل الموظف، مع اقتراح أي عقوبة أخرى بدلا من الفصل
5. نص المادة ( 12 ) : ” مع مراعاة اختصاصات هيئة الرقابة ومكافحة الفساد المقررة نظامًا، يحال إليها الآتي: الموظف الذي نسب إليه ارتكاب مخالفة في جهة حكومية غير التي يعمل فيها، أو الذي نقل منها بعد ارتكابه لتلك المخالفة إلى جهة أخرى، الموظفون الذين يتبعون أكثر من جهة حكومية، المنسوب إليهم ارتكاب مخالفة أو مخالفات مرتبط بعضها ببعض، الموظف الذي انتهت خدماته قبل الانتهاء من التحقيق معه، أو قبل البدء في اتخاذ الإجراءات الإدارية ضده. كما يحال إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد الموظف الذي يرتكب مخالفة أثناء عمله، ثم يتغير مركزه الوظيفي بانتقاله للعمل على نظام وظیفي آخر، والموظف الذي يحيله الوزير وفق الفقرة (4) من المادة (الحادية عشرة) من النظام، وإذا رأت الهيئة توافر أدلة كافية لثبوت المخالفة -في أي من الفقرات السابقة- فترفع دعوى أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك. كما يحال إلى هيئة الرقابة ومكافحة الفساد طلبات الفصل لموظفي المرتبتين (الرابعة عشرة) و(الخامسة عشرة) أو ما يعادلهما وفقاً للمادة الحادية عشرة من النظام وتقوم الهيئة في حال ثبوت المخالفة ورأت إيقاع جزاء الفصل؛ برفع الدعوى أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك. للمحكمة المختصة إيقاع أي من الجزاءات المنصوص عليها في نظام الانضباط الوظيفي في الدعاوى التي ترفعها إليها هيئة الرقابة ومكافحة الفساد. “
6. نص المادة ( 13 ) : تقدم الهيئة العامة للرقابة ومكافحة الفساد وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والجهة الحكومية التي يتبع لها الموظف -إن كان لا يزال موظفًا حكوميًا- بنسخة من الحكم النهائي الصادر بحقه

المواد التي تخص موقف الموظف في حالة رفع دعوى جزائية

تتعلق هذه المواد بموقف الموظفين اللذين تم رفع دعوى جزائية ضدهم لأي سبب، وتم صدور حكم نهائي بحقهم في المحكمة، وهي المواد المدرجة في النظام الانضباطي الوظيفي من (14-19)، وتنص على الآتي

1. نص المادة ( 14 ) : إذا صدر حكم قضائي نهائي بعقوبة غير موجبة للفصل بقوة النظام على موظف، ورأت جهة العمل أن ارتكابه للفعل يشكل إخلالًا بواجبات وظيفته، فيجب عليها إحالة الموظف للجنة لاستكمال الإجراءات اللازمة بشأنه
2. نص المادة ( 15 ) : يحق لهيئة الرقابة ومكافحة الفساد، في الحالات التي تنظرها، الاحتفاظ بالتحقيق أو اقتراح الجزاء المناسب على الموظف، وبيان الأفعال المنسوبة إليه على وجه التحديد، وإحالة المعاملة إلى الجهة الإدارية لاتخاذ قرار الجزاء المناسب بناءً على ما تراه الجهة الإدارية
3. نص المادة ( 16 ) : تزود الجهة الحكومية المختصة، وهي وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والهيئة، والديوان العام للمحاسبة، والموظف صاحب الشأن بنسخة من القرار الصادر بإيقاع الجزاء ضده، وتحدد اللائحة إجراءات ذلك
4. نص المادة ( 17 ) : يمكن للجهة الحكومية أو هيئة الرقابة ومكافحة الفساد أو المحكمة المختصة إصدار قرار بحظر استخدام يد الموظف لمدة تصل إلى سنتين، وذلك بناء على اختصاص كل جهة وما يخدم المصلحة العامة والتحقيق والمحاكمة. إذا كان الموظف مكفوف اليد بسبب مخالفة أو حكم مكفوف اليد أو تم وضعه في الاحتياطي، وتم إصدار قرار بفصله بسبب ذلك، فإن خدماته تنتهي اعتبارا من تاريخ حظر استخدام يده أو وضعه في الاحتياطي، أيهما يأتي أولا
5. نص المادة ( 18 ) : ” على جهة الضبط إبلاغ الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطيًّا لاتهامه بارتكاب جريمة، وذلك فور إيقافه من قبل جهة الضبط، كما أن على الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطيًّا، تمكينه من العمل عند إخلاء سبيله، ما لم تتطلب مصلحة العمل أو التحقيق أو المحاكمة كف يده وفقا للنظام. “
6. نص المادة ( 19 ) : في الحالات التي يتم فيها إحالة الموظف إلى التحقيق أو المحاكمة الجنائية بسبب مخالفة للإجراءات الإدارية أو المخالفات المرتبطة بها، يتوقف الإجراء الإداري عن المخالفة نفسها وعن المخالفات المرتبطة بها، حتى يتم الانتهاء من إجراءات التحقيق أو المحاكمة

المواد التي تحدد حالات اسقاط الدعوى الجزائية من نظام الانضباط الوظيفي

تتعلق المواد (20-24) في نظام الانضباط الوظيفي بتوقيت إسقاط الدعاوى الجزائية ضد الموظفين الذين تم اتهامهم برفع دعوى جزائية سابقًا، وتنص تلك المواد على ما يلي:

1. نص المادة ( 20 ) : تسقط المخالفة أو الدعوى بحسب الحال في الحالات التالية: الوفاة، العجز الصحي الكلي الذي يمنع مساءلة الموظف المثبت بتقرير طبي من الهيئة الطبية العامة، اكتشاف المخالفة دون اتخاذ إجراءات التحقيق أو المحاكمة لمدة سنتين، اتخاذ آخر إجراء لمدة سنتين، وفي حالة تعدد المتهمين، انقطاع المدة لأحدهم يؤدي إلى انقطاعها للآخرين
2. نص المادة ( 21 ) : تمحى العقوبات التأديبية التي يتم فرضها على الموظف بعد مضي سنتين من تاريخ إصدارها، إذا لم يتم فرض عقوبة أخرى عليه خلال هذه الفترة، وفي هذه الحالة يتم احتساب المدة من تاريخ إصدار آخر قرار عقوبة
3. نص المادة ( 22 ) : يحق للوزير، بقرار مكتوب، تفويض بعض صلاحياته المقررة في النظام لمن يراه من منسوبي الجهة، باستثناء إيقاع جزاء الفصل
4. نص المادة ( 23 ) : تقوم وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، بالتنسيق مع هيئة الرقابة ومكافحة الفساد وديوان المظالم، بإصدار اللائحة، ويتم إصدارها بقرار من وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية خلال 90 يومًا من تاريخ نشر النظام، ويتمتطبيقها عند نفاذ النظام
5. نص المادة ( 24 ) : تتضمن الإلغاءات المواد من (31) إلى (46) والمادة (48) من نظام تأديب الموظفين، الذي صدر بالمرسوم الملكي رقم (م/7) وتاريخ 1391/2/1، وكل ما يتعارض معه من أحكام