أهمية استغلال المواهب في النهوض بالمؤسسات

تعد الموهبة واحدة من الصفات الأساسية التي تسهل عملية الإدارة في أي مؤسسة، وتساعد الأشخاص المسؤولين عنها على القيام بدورهم بأفضل شكل ممكن، مع وجود أشخاص كفء وذوي خبرة.

المقصود بالموهبة
الموهبة هي ذاك النشاط والحماس والطاقة العقلية أو الفنية أو البدنية الموجودة داخل الإنسان، والتي من خلالها يستطيع إحداث تغيير في الأداء التنظيمي إما من خلال ظهور مساهمات مباشرة وسريعة، أو ظهور مستويات أعلى من المحتمل على المدى البعيد، وهذا المعنى أيضا يشير إلى امتلاك الفرد لقدرة أو استعداد طبيعي أو طاقة فطرية كامنة غير عادية في مجال أو أكثر.

آراء الخبراء عن الموهبة
يعتقد خبراء إدارة الأعمال أن الموهبة هي معيار يرتبط بمقاييس الإنجازات التي يحققها الفرد. وبمعنى آخر، لا يمكن أن يحصل شخص على لقب `الموهوب` إلا إذا قدم إنجازا متميزا وفريدا. وأكدوا أيضا أن هذه المعايير والمقاييس وحدها لن تكون كافية على المدى الطويل، إلا إذا تم ربطها بمجموعة من المبادئ والدراسات وسبل التعلم واكتساب المهارات، وتوظيف القدرات تحت قيادة حكيمة.

لذلك، نجد أن معظم القادة والمدراء الذين لهم تأثير كبير ويتمتعون بموهبة فذة، قضوا سنوات في التعلم والدراسة والتحليل، مما جعلهم قادرين على إظهار مهارات استثنائية منظمة في مجالات ومواقف متعددة أو محصورة في تخصصاتهم.

إدارة المواهب
مصطلح إدارة المواهب هو ما ظهر في أواخر التسعينيات من القرن الماضي، وأصبح يعبر عن استغلال الطاقات البشرية من أجل تحسين الوضع الاقتصادي؛ الأمر الذي دفع إدارات الشركات إلى التخطيط كذلك لتنميه وتطوير العمال الحاليين إلى جانب استقطاب عمال جدد ذوى مهارة عاليه للعمل بالمنظمة مما يؤدى لزيادة الأرباح والتنافس بين المنظمات.

كيف تتم إدارة المواهب
يلجأ مدراء وقادة الشركات إلى انتهاج خطة واستراتيجية مهنية جادة عبر استغلال المواهب من خلال استقطاب وتطوير وربط والاحتفاظ بالأفراد الذين يمثلون قيمه حقيقية بالنسبة للمنظمة بسبب مستوياتهم المرتفعة من الأداء، على أن يوازي ذلك دعم الأفراد ووضع خطة تطوير تنظيمية شاملة بالإبداع والإصرار وتوجيه الأفراد لثقافة المنظمة لمواجهة التغير والتعقيد الموجود بالبيئة.

وهنا لابد بأن تتم متابعة تلك المواهب والعمل على الحفاظ على مستوياتها وتطويرها بشكل دوري، وألا تعتمد الإدارة فقط على ما لدى هؤلاء الموهوبين من مهارات، بل يجب ثقل موهبتهم بالتدريب والتحسين وأن يتم دمجهم في ثقافة المنظمة وتصميم البرامج الخاصة بها لتنتقل خبراتهم لأقرانهم بشكل غير مباشر.

يجب أن تسهم إدارة المؤسسة في تيسير انضمام المواهب والخبرات والكفاءات الجديدة، وعدم الاعتماد فقط على المواهب المتاحة داخل المنظمة. يجب وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة وفقا للأهداف الاستراتيجية وليس فقط الاعتماد على موهبته دون دراسة أو وعي.

ينصح بتحسين إدارات الموارد البشرية وتزويدها بالمواهب والخبرات الضرورية في مختلف مجالات الفحص واختيار الكفاءات، وتطوير بعض الإدارات وتجديد القوى العاملة وتخطيط وتحليل الوظائف. فإدارة الموارد البشرية هي مصدر النهر، وإذا تم تحسينها، سيكون مصبها جيدا، وإذا تدهورت، فلن نتمكن من ضمان العواقب السلبية لذلك.

نستنتج من ذلك أن إدارة المواهب لا تعني فقط امتلاك أكبر عدد من الموهوبين داخل المؤسسة أو الفخر بهم، وإنما يتعلق الأمر بالاستفادة الأمثل منهم وتوظيفهم في الوقت والمكان المناسبين، مع ضرورة متابعتهم ورقابتهم وقياس تطورهم أو تراجعهم. فالمواهب والموارد البشرية تعد أساس نجاح أي عمل بغض النظر عن قوة وكفاءة التقنيات الحديثة. وباحترام هذه الضوابط، يمكن للمنظمة ضمان أن الموهبة ستسهم في تغيير ثقافتها وتحقيق ميزة تنافسية وتعود بالفائدة على الأفراد والمنظمة على حد سواء.