تفاصيل ونصوص لائحة ادارة الاداء الوظيفي الجديدة

أقرت وزارة الخدمة المدنية بتعميم لائحة إدارة الأداء الوظيفي الجديدة بموافقة من وزير الخدمة المدنية والتي تم إعلانها لتحل محل لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار الوزاري لوزير الخدمة المدنية رقم “51934”، وتاريخ 30 / 12 / 1426هـ، وقد تضمنت لائحة تقويم الأداء الوظيفي الجديدة تفصيلا عن الإجراءات المتبعة في التكرر حصول الموظفين على أداء غير مرضي وهو ما أكدته المادة السابعة عشر من اللائحة والتي تفيد تنبيها مكتوبا للموظف بضرورة رفع مستوى أدائه وفي السنة الثانية يتم السؤال عن تقديره إذا كان على ما هو سيتم معاقبته تأديبيا أما في السنة الثالثة سيتم النظر إلى تقديره إذا ثبت على ما هو سيتم فصله تأديبيا ، كما أكدت المادة العشرون من اللائحة وهي أن تحدد اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية مستويات أداء الموظف والتي يستحق عليها العلاوات والمكافآت أو مزايا أخرى أو ما هو مطلوب للترقية، وكل هذا مثبت في نص مواد اللائحة الخاصة بإدارة الأداء الوظيفي.

وفيما يأتي نص مواد اللائحة:
لائحة إدارة الأداء الوظيفي
المادة الأولى:
تعني المصطلحات والألفاظ المذكورة في هذه اللائحة المعنى المحدد بجانب كل منها، ما لم يشير السياق إلى خلاف ذلك
ميثاق الأداء: يشمل نموذج تحديدالأهداف والحواجز والأوزان النسبية والإنتاج المستهدف لكل هدف وحاجز، ويتم إعداده وتوقيعه من الموظف ورئيسه المباشر.

الهدف: النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال دورة الأداء.
الجدارات: مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والصفات السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بفاعلية.

الوزن النسبي: الحجم النسبي يعكس أهمية الهدف أو الكفاءة بالنسبة للمجموعة.
الناتج المستهدف: تحديد الأداء المتوقعخلال دورة الأداء بشكل كمي.
معيار القياس: تحديد الكمية باستخدام وحدة قياسناتج الأداء.

التصنيف الإجباري: يجب على الرئيس المباشر استخدام نطاقات محددة مسبقًا لتصنيف أداء موظفيه بنسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء.

التقدير العام لأداء الموظف: تمثل قيمة الكمية مؤشرًا على أداء الموظف الإجمالي المرتبط بالأهداف والمعايير المحددة في نهاية فترة محددة من دورة الأداء، ويتم حسابها وفقًا للخطوات الموضحة في الدليل الإرشادي.
المادة الثانية:
يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدران والوزن النسبي والنتائج المستهدفة لكل هدف وجدارية بالتعاون مع الموظف، وفقًا لميثاق الأداء.
يجب أن لا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويتم تحديد معيار قياس ووزن نسبي ومستوى مستهدف لكل هدف،مع ضرورة أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف يساوي 100%.

يُعَدّ ميثاق الأداء مسؤولية الموظف ورئيسه المباشر بالتنسيق معًا، ويتم توقيعه من الطرفين وتأكيده من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة.
يتم تقييم أداء الموظفين وفقًا لميثاق الأداء في نهاية كل دورة أداء محددة.
المادة الثالثة:
يتم تقييم أداء شاغلي المراتب (الرابعة عشرة) و (الخامسة عشرة) أو ما يعادلهما وفقًا لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة مناسبًا.
المادة الرابعة:
يتم تقييم أداء الموظفين الذين يشغلون المراتب الثالثة عشرة وما دون أو ما يعادلها وفقًا لنماذج تم تحضيرها واعتمدت من وزارة الخدمة المدنية. كما يجوز للوزارة تفويض بعض الجهات الحكومية بإعداد نماذج تقييم أداءهم الخاصة بها.
المادة الخامسة:
تقوم إدارة الموارد البشرية في كل جهة حكومية بوضع خطة سنوية لإدارة الأداء، ويتم اعتمادها من الرئيس الأعلى للجهة.
المادة السادسة:
يتم تقييم أداء الموظفين مرتين خلال فترة التجربة، الأولى بعد مرور خمسة أشهر من تاريخ تعيينهم في الوظيفة، والثانية قبل نهاية فترة التجربة بشهر على الأقل لتحديد ما إذا كانوا صالحين للاستمرار في العمل في الوظيفة المحددة.
المادة السابعة:
تعد وزارة الخدمة المدنية دليلاً إرشاديًّا، يرفق بهذه اللائحة، يشتمل على:
الجدران المطلوبة للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية هي:.

يتم تحديد الأوزان النسبية لكل جدارة بحيث يكون مجموع هذه الأوزان يساوي 100%.
يشمل طريقة حساب التقدير العام لأداء الموظف.
4. طريقة إعداد التصنيف الإجباري.
المادة الثامنة:
يكون تقويم الأداء الوظيفي بأحد الأوصاف والتقديرات الآتية:
وصف الأداء
درجة التقدير : ممتاز، جيد جدا، جيد، مرض، غير مرض
المادة التاسعة:
يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل إلزامي على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو الأداء المنخفض، وذلك وفقًا للدليل الإرشادي المرفق بهذه اللائحة.
يتم تحديد النسبة المئوية لكل فئة بناءً على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية سنويًا قبل بدء دورة الأداء.
يتطلب التصنيف الإجباري وجود 20 موظفًا على الأقل، وفي حالة عدم توفر هذا العدد في الإدارة المعنية، يمكن ضم موظفين من إدارات أخرى وفقًا لتوجيهات إدارة الموارد البشرية.
يتعين على كل جهة حكومية تهيئة المقومات اللازمة لتطبيق التصنيف الإجباري، بما في ذلك البيانات والبرامج التقنية والتدريب، وغير ذلك من متطلبات التطبيق.
المادة العاشرة:
يتم تقييم الأداء الوظيفي من قبل المدير المباشر ويتم اعتماده من قبل المدير العام، ويجوز للمعتمد تعديل التقييم حسبما يراه مناسبًا.
إذا لم يمضِ على إشراف الرئيس المباشر على الموظف ثلاثة أشهر على الأقل، يتم إعداد تقويم أداء وظيفي عنه بعد الاستعانة بالتقاويم السابقة المعدة عنه ورأي رئيسه المباشر السابق إن أمكن.
المادة الحادية عشرة:
يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التدريب أو الدراسة أو الإعارة التي تزيد عن ستة أشهر، وذلك بناءً على التقارير التي ترد إلى الجهة المعنية من جهة التدريب أو الدراسة أو الإعارة.
المادة الثانية عشرة:
يجب على المدير المباشر عند إعداد تقييم الأداء الوظيفي للموظف، الرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء، والاستفادة من أي مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.
المادة الثالثة عشرة:
يجب أن يحتفظ الموظف بنسخة من تقويم الأداء الوظيفي الأصلي الذي تم تحضيره من قبله بعد أن يتم اعتماده من قبل إدارة الموارد البشرية.
المادة الرابعة عشرة:
يعتبر تقويم الأداء الوظيفي الذي يتم إعداده من قبل الموظف كافيًا لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده.
المادة الخامسة عشرة:
لا يمكن تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد الموافقة عليه إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بعد توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية وتنسيقها مع رئيس الموظف المباشر.
المادة السادسة عشرة:
يحق للموظف الذي تم تقويم أدائه الوظيفي بدرجة `غير مرضية`، التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة من تقويم الأداء.
المادة السابعة عشرة:
توجِّه إدارة الموارد البشرية تنبيهًا مكتوبًا للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة “غير مُرضٍ” في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على التقدير نفسه في السنة الثانية تتم مساءلته ومعاقبته تأديبيًا، فإذا حصل في السنة الثالثة على التقدير نفسه يُرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبيًّا.
المادة الثامنة عشرة:
تُشكَّل لجنة بقرار من الرئيس الأعلى للجهة، وذلك لفحص التظلمات التي تُحال إليها وفقًا للمادة السابعة عشرة من هذه اللائحة، ويتكون عدد أعضائها من ثلاثة أفراد، ويجب أن يتضمّن المدير العام للموارد البشرية كعضو فيها، ويُعيّن أعلى رتبة بينهم رئيسًا للجنة، وفقًا للترتيب المذكور أدناه:
1. سيكون مقر اللجنة في إدارة الموارد البشرية، وسيتولى أحد المختصين لديها أعمال السكرتارية.
2. تقومُ اللجنة بفحصِ التظلمِ في غضونِ شهرٍ من تاريخِ استلامِه.
تكون مداولات اللجنة السرية، ويتم مناقشة الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير.
تُرفع توصيات اللجنة إلى الرئيس الأعلى للجهة ليقرر ما يرونه مناسبًا، وسيكون قراره نهائيًا.
المادة التاسعة عشرة:
يشكل رئيس الجهة لجنة لإدارة الأداء، وتتكون اللجنة من ثلاثة من أعلى المسؤولين في الجهة، يتم تضمين مدير الموارد البشرية من بينهم، ويترأسهم أعلى مسؤول في المرتبة، ويكون مقر اللجنة في إدارة الموارد البشرية، ويتولى أحد المتخصصين العمل كأمين سر لجنة العمل، وتشمل مهام اللجنة ما يلي:
1. تقوم الجهة بمراجعة وتحليل نتائج تقييم أداء موظفيها.
2. يتم التحقق من سلامة وعدالة تطبيق التصنيف الإجباري.
يتضمن النظر في إدارة الأداء النظر في الموضوعات ذات الصلة التي تأتي من الرئيس الأعلى للجهة أو إدارة الموارد البشرية.
يتعين رفع تقرير بالتوصيات والمقترحات التي تحقق رفع مستوى أداء الجهاز إلى الرئيس الأعلى في الجهة، ليقرر بما يراه مناسبًا وفقًا لخطة دورة الأداء للجهة.
المادة العشرون:
تحدد اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية مستويات أداء الموظفين التي يستحقون عنها الحصول على العلاوات أو المكافآت أو المزايا الأخرى، أو ما هو مطلوب لترقيتهم، وذلك بناءً على تقرير تقويم الأداء الوظيفي الذي يتم إعداده لكل موظف.
المادة الحادية والعشرون:
تنطبق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة، سواء كانوا سعوديين أو غير سعوديين، في جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية.