ما هي نظرية المسار والهدف

ما هي المبادئ الأساسية لنظرية المسار والهدف

تنص نظرية المسار والهدف على أن سلوك القائد يعتمد على رضا الموظف وتحفيزه وأدائه حيث يُنظر إلى وظيفة المدير على أنها إرشاد العمال لاختيار أفضل طريقة لتحقيق أهدافهم وأهداف الشركة حيث تعتقد النظرية أن القادة يتعين عليهم أداء أنواع مختلفة من سلوكيات القيادة وفقًا لطبيعة ومتطلبات الوضع الحالي.

تتمثل مهمة القائد في مساعدة المتابعين على تحقيق أهدافهم وتوفير التوجيه والدعم اللازمين لضمان توافق أهدافهم مع أهداف المنظمة، وتفترض نظرية المسار والهدف أن القادة مرنون ويمكنهم تغيير أسلوبهم وفقًا للمواقف المختلفة.

فهم نظرية هدف المسار قد يكون معقدًا للغاية لأنه يتضمن أجزاء كثيرة جدًا، ولكن يمكن أن تكون نقطة البداية الجيدة هي فهم نظرية التوقع، لأن النظرية تستند إلى الدافع وراء نظرية التوقع وإذا فهمت نظرية التوقع، سيكون لديك فهمًا أوضح لنظرية هدف المسار أكثر وضوحًا.

تعريف نظرية مسار الهدف

تستند فرضية نظرية مسار الهدف على أن سلوك القائد يؤثر على رضا وتحفيز الموظفين وأدائهم، وتعتمد النظرية على فكرة التوقعات التي تعتقد أن الأفراد يتصرفون بناء على النتائج المتوقعة. وتفترض نظرية مسار الهدف أن القائد يكمل الموظفين ويعوض عن نقاط ضعفهم. وبناء على هذه النظرية، يوفر القادة الفعالون مسارا واضحا لتحقيق الأهداف والتغلب على الإخفاقات. وتوفر هذه النظرية توجيهات حول كيفية تشجيع القادة ودعمهم للموظفين في تحقيق أهدافهم.

نظرية مسار الهدف، التي تعرف أيضا باسم نظرية مسار الهدف أو نموذج مسار الهدف لفعالية القائد، هي نظرية قيادية في مجال البحث التنظيمي، وقد اقترحها روبرت هاوس (الخريج من جامعة ولاية أوهايو) في عام 1971، وتمت مراجعتها في عام 1996. تنص النظرية على أن سلوك القائد يعتمد على رضا وتحفيز وأداء المرؤوسين، وتشير النسخة المنقحة أيضا إلى أن سلوكيات القائد ستكمل قدرات المرؤوسين وتعوض عيوبهم. يمكن تقسيم نموذج المسار الموضوعي إلى نظرية القيادة الظرفية أو نظرية قيادة المعاملة.

أنواع نظرية مسار الهدف

• موجه نحو الإنجاز

يتبنى القادة أسلوب القيادة هذا ويركزون على تشجيع التميز عن طريق تحديد أهداف صعبة وبذلك يتم تشجيع الموظفين على متابعة أعلى مستوى من الأداء ، والقادة واثقون من قدراتهم حيث يشجع القادة الموظفين على إظهار إنجازات العمل المتميزة والتحسين المستمر الموظفون الذين يعملون بشكل مستقل تمامًا ولديهم مهارات قوية في حل المشكلات فإنهم مناسبين بصورة كبيرة ، لهذا النوع من الإدارة.

من أجل زيادة فرصة نجاح هذه الاستراتيجية ، يجب أن يظهر القادة الثقة الكاملة وضع توقعات عالية على أهداف الموظفين أنشئ قائمة بالأهداف التي تريد من أعضاء الفريق تحقيقها والفترة الزمني المطلوب لإكمال تلك المهام ودائما أن تكن واثقًا من إمكانية تحقيق الهدف ، حتى لو كان هناك موعد نهائي ضيق والعمل على ربط تحقيق الهدف بأهداف أو مشاريع أو أولويات أعلى.

عادة، يعتبر هذا الأسلوب القيادي الأفضل للموظفين الذين يشعرون بقلة الانتماء أو يفضلون العمل المستقل، كما أنه مناسب لأولئك الذين يفضلون هيكلا أقل ويثقون بقدراتهم، وهذه الطريقة هي الأكثر فعالية في بيئات العمل المهنية مثل البيئات العلمية أو التقنية، أو بيئات التحقيقات والإنجازات مثل المبيعات.

• مسار توجيه واضح للهدف

في القيادة التوجيهية، يستطيع القائد توجيه الموظفين وتوضيح توقعاتهم في العملية، بالإضافة إلى توفير أفضل طريقة لتنفيذ المهام. يهدف هذا النمط القيادي إلى تقليل الغموض في وظائف العمل وتوضيحها بشكل كبير، بحيث يكون لدى الموظفين درجة عالية من اليقين بالإجراءات والسياسات والقواعد. يتم تحديد العلاقة بين أهداف الأداء والمكافآت (بما في ذلك زيادات الرواتب والترقيات) لتجنب الغموض والارتباك في العملية.

يمكن من خلال هذا النهج الإشراف على الموظفين بشكل صارم، مما يجعله مناسبًا بشكل خاص للموظفين الجدد الذين يحتاجون التوجيه ويحتاجون إلى العمليات الرقابة المنتظمة.

• الدعم

يظهر اهتمام القيادة الداعمة من خلال إهتمام القائد باحتياجات ورفاهية الموظفين مما يجعل العمل ممتعًا لهم من خلال كونه متعاطفًا حيث يعامل القادة الذين يتبعون وفقًا لهذا الأسلوب الموظفين باحترام و يقوموا بتقديم الدعم عند الحاجة حيث يعد أسلوب الإدارة هذا مهم بشكل كبير ، فعندما يواجه الموظفون أي مشاكل أو يحتاجون إلى تعزيز الثقة أو الدافع.

• المشاركة

يستند هذا النوع من القيادة إلى عملية التشاور الأكثر وضوحا مع الموظفين والتعاون معهم فيما يتعلق بالقرارات المهمة المتعلقة بالعمل وأهداف المهام والمسارات لتحقيق الهدف المرغوب فيه، مما يمكن الموظف من المشاركة المباشرة في عملية صنع القرار، وهذا يشجع الموظف على العمل بجد واجتهاد لتحقيق الهدف المطلوب. وعادة ما يفضل القادة استخدام هذا النوع من القيادة، عندما يكون للموظفين انشغال كبير أو لديهم خبرة متخصصة في هذه المواقف، حيث تصبح رؤيتهم وخبرتهم أمرا لا يقدر بثمن.

أصل نظرية مسار الهدف

تطورت نظرية هدف المسار من عمل مارتن جيه إيفانز في عام 1970، ووصفت بأنها سلسلة من عمليات التفكير التي تمكن المدرب من اختيار مجموعات سلوكية محددة تناسب احتياجات الموظف وبيئة العمل. تفترض النظرية أن القادة يجب أن يقوموا بأنواع مختلفة من السلوك القيادي استنادا إلى قوة ومتطلبات الأحداث المحددة. يتحمل القادة مسؤولية مساعدة الموظفين في تحقيق أهدافهم وتقديم الأدلة والدعم اللازم لضمان ارتباط أهدافهم الشخصية بالمنظمة.

تم تطوير نظرية مسار الهدف في الأصل كنظرية ثنائية القيادة تركز على العلاقة بين المشرفين والمرؤوسين المعينين. تم توسيع نطاقها لتشمل أيضا العلاقة بين المشرفين والوحدات، وعادة ما يتم التركيز على كيفية تأثير المشرفين المعينين رسميا على دوافع ومواقف المرؤوسين. هذه النظرية غير مهتمة بالقيادة التنظيمية أو القيادة الناشئة أو استراتيجية القيادة في التغيير التنظيمي. بدلا من ذلك، تركز على قيادة المهام الفردية وتشير إلى أن الدور الأساسي للقائد هو إنشاء طريقة لتحقيق الأهداف بسهولة (مثل إزالة العقبات وتوضيح الأهداف وتحسين الرضا الوظيفي). قدرة القائد على القيام بذلك بشكل فعال تعتمد إلى حد كبير على الخلفيات والسياقات والعوامل المتنوعة. وبناء على هذه النظرية، يبسط القادة الفعالون إجراءات العمل من خلال ملائمة خصائص البيئة والمرؤوسين. في حالة وجود هذا السياق، يستطيع القائد تحسين الحوافز الثانوية وموقف العمل والأداء.

العوامل الأساسية التي توضح مدى توافق القائد مع الموقف

هناك ثلاثة عوامل رئيسية تحدد مدى توافق القائد مع الموقف، وفيما يلي شرح لهذه العوامل وترتيبها حسب الأهمية

• أولا العلاقة بين القائد والمرؤوسين: تشير إلى مدى قبول أعضاء المجموعة للقائد وقدرتهم على التعاون مع بعضهم البعض وولائهم للقائد.
• هيكل العمل: تفاصيل المهام والأهداف المطلوبة، ووضوح كيفية إنجاز هذه المهام.
• تأتي قوة القائد من موقعه: تتعلق قدرة القائد بالقدرة على التأثير على أفراد المجموعة.

يكون القائد هو الأنسب لهذا الموقف عندما تكون العلاقة بين القائد وأعضاء المجموعة جيدة ، وتكون المهام محددة ومنظمة للغاية ، وعندما يتمتع القائد بسلطة قوية بناءً على منصبه في المقابل ، عندما تكون العلاقة بين القائد وأعضاء الفريق ضعيفة ، تكون المهام فوضوية ، وتكون سلطة القائد على أساس منصبه ضعيفة ، ستقل قدرة القائد على التكيف مع الموقف.