نظريات الدافعية وخصائصها

مفهوم الدافعية

يمكن تعريف الدافعية البشرية على أنها تلبية الاحتياجات المختلفة، ويمكن أن تشمل هذه الاحتياجات مجموعة من الرغبات البشرية، من الاحتياجات الأساسية الملموسة للبقاء على قيد الحياة إلى الاحتياجات العاطفية المعقدة المحيطة بالرفاهية النفسية للفرد

نظريات الدافعية في علم النفس

نظرية ماسلو للتسلسل الهرمي

تعتمد نظرية ماسلو على الاحتياجات البشرية وتصنيفها هرميا من المستوى الأدنى إلى المستوى الأعلى، وذلك استنادا بشكل أساسي إلى خبرته السريرية. كان يعتقد ماسلو أنه بمجرد تلبية مستوى معين من الاحتياجات، فإن الإنسان لن يعمل على تحفيز نفسه

بعد ذلك، يجب تفعيل المستوى الأعلى من الحاجة لتحفيز الرجل، وقد حدد ماسلو خمسة مستويات في التسلسل الهرمي للاحتياجات وهي كالتالي:

الاحتياجات الفسيولوجية 

هذه الاحتياجات أساسية لحياة الإنسان، وبالتالي تشمل الطعام والملابس والمأوى والهواء والماء ومستلزمات الحياة. تتأثر السلوكيات البشرية بشكل كبير بتلك الاحتياجات، ويجب تلبيتها أولا على الأقل جزئيا قبل ظهور الاحتياجات العليا. عندما يتم تلبية الاحتياجات الفسيولوجية، فإنها لم تعد تحفز الأفراد.

احتياجات السلامة

بعد تلبية الاحتياجات الجسدية، تأتي الاحتياجات الأمنية والسلامة التي يشعر بها الفرد. تعبر هذه الاحتياجات عن رغبات مثل الأمان الاقتصادي والحماية من المخاطر المادية. وتتطلب تلبية هذه الاحتياجات المزيد من المال، وبالتالي يجب على الفرد العمل بجهد أكبر. على غرار الاحتياجات الجسدية، تصبح هذه الاحتياجات غير نشطة بمجرد تحقيقها.

الاحتياجات الاجتماعية

يعد الإنسان كائنًا اجتماعيًا، وبالتالي فهو يولي اهتمامًا بالتفاعل الاجتماعي والرفقة والانتماء، وتعد التربية الاجتماعية والانتماء أسبابًا لتفضيل الأفراد العمل في المجموعات، وخاصة كبار السن الذين يذهبون للعمل.

تقدير الاحتياجات

تشير هذه الاحتياجات إلى احترام الذات واحترام الآخرين، وتشمل الثقة بالنفس والإنجاز والكفاءة والمعرفة والاستقلال. يؤدي تلبية احتياجات التقدير إلى الثقة بالنفس والقوة والقدرة على تقديم الفائدة في المنظمة. ومع ذلك، إذا لم يتمكن الشخص من تلبية هذه الاحتياجات، فقد يشعر بالدونية والضعف والإحباط.

احتياجات تحقيق الذات

يعد هذا المستوى تتويجًا لجميع الاحتياجات الدنيا والمتوسطة والعالية للإنسان، وبعبارة أخرى فإن الخطوة الأخيرة في نموذج التسلسل الهرمي للحاجة هي تحقيق الذات، وهذا يشير إلى الوفاء.

صاغ كيرت غولدشتاين مصطلح “تحقيق الذات” للإشارة إلى تحقيق الشخص لقدراته ومهاراته المحتملة، حيث يمثل هذا الأمر دافعًا لتحويل إدراك الذات إلى واقع.

وفقا لماسلو، تتبع احتياجات الإنسان تسلسل محدد للهيمنة، حيث لا يظهر الحاجة الثانية حتى يتم تلبية الأولى بشكل معقول، ولا يظهر الحاجة الثالثة حتى يتم تلبية الحاجتين الأوليين بشكل معقول ويستمر ذلك، والجانب الآخر من التسلسل الهرمي للاحتياجات هو أن الاحتياجات البشرية غير محدودة، ومع ذلك، فإن نظرية ماسلو في التسلسل الهرمي للاحتياجات لا تخلو من الانتقادات.

نظرية الدافعية لهيرزبرج

قام عالم النفس فريدريك هيرزبرج بتوسيع عمل ماسلو وأيد نظرية للدافعية جديدة تُعرف شعبياً باسم نظرية هيرزبيرج الدافع للنظافة (عاملين) أجرى هيرزبرج دراسة تحفيزية تم الإبلاغ عنها على نطاق واسع على 200 محاسب ومهندس توظفهم شركات في غرب بنسلفانيا وحولها ، طلب من هؤلاء الأشخاص وصف حادثتين مهمتين في وظائفهم:

• متى شعرت بالرضا الخاص بوظيفتك؟
• إذا شعرت بعدم الرضا الشديد تجاه عملك، استخدم طريقة الحادث الحرج للحصول على المعلومات.

وتم العثور على الردود عند تحليلها مثيرة للاهتمام ومتسقة إلى حد ما ، كانت الردود التي قدمها المجيبون عندما شعروا بالرضا عن وظائفهم مختلفة بشكل كبير عن الردود التي أعطوها عندما شعروا بالسوء ، ارتبطت المشاعر الجيدة التي تم الإبلاغ عنها بشكل عام بالرضا الوظيفي ، في حين أن الشعور السيئ بعدم الرضا الوظيفي.

وصف هيرزبيرج دوافع الرضا الوظيفي ودعا إلى عدم الرضا الوظيفي بسبب النظافة أو عوامل الصيانة. وبالتزامن معًا، أصبحت المحفزات وعوامل النظافة تُعرف باسم نظرية العامل الثاني في هيرزبرج.

نظرية الاحتياج لماكليلاند

من بينَ النظرياتِ المعروفةِ الأخرى حَولَ الدافِعِ القائِمِ عَلَى الحاجةِ، بِخِلافِ التسلسلِ الهرميِّ لِلرِّضَا وَعَدَمِ الرِّضَا، هِيَ النظريةُ التي طَوَّرَها ماكليلاند وَرَفَاقُهُ.

طور ماكليلاند نظريته بناءً على قائمة هنري موراي الطويلة من الدوافع والاحتياجات الواضحة المستخدمة في دراساته المبكرة عن الشخصية ، ترتبط نظرية الاحتياج الخاصة بـ McClelland ارتباطًا وثيقًا بنظرية التعلم ، لأنه يعتقد أن الاحتياجات يتم تعلمها أو اكتسابها من خلال أنواع الأحداث التي يمر بها الأشخاص في بيئتهم وثقافتهم.

وجد أن الأفراد الذين يحتاجون إلى شيء معين يتصرفون بشكل مختلف عن الأفراد الذين ليس لديهم هذا الاحتياج، وتركز نظريته على ثلاث احتياجات رئيسية وهي الإنجاز والقوة والانتماء 

نظرية Argyris

قام Argyris بتطوير نظريته التحفيزية استنادًا إلى اقتراح كيف تؤثر ممارسات الإدارة على السلوك الفردي والنمو من وجهة نظره، وتجعل التغييرات السبعة التي تحدث في الشخصية الفردية شخصًا ناضجًا، أي أن شخصية الفرد تتطور.

يرى Argyris أن النضج غير موجود بشكل رئيسي في الأفراد بسبب التنظيم الهيكلي والممارسات الإدارية مثل التخصص في المهام، والهرمية القائمة، وصف الوظائف، ومدى السيطرة الإدارية. ولتحقيق نضج الأفراد، يقترح التحول التدريجي من الهيكل التنظيمي الهرمي الحالي إلى نظام إنساني، ومن الإدارة الحالية إلى إدارة أكثر مرونة وتشاركية.

يجب الانتباه إلى أن وضع الموظفين في مثل هذه الظروف لن يلبي احتياجاتهم الفسيولوجية والسلامة فحسب، بل سيحفزهم أيضًا على الاستعداد للاستفادة بشكل أكبر من احتياجاتهم الفسيولوجية والسلامة، وستحفزهم أيضًا على الاستعداد للاستفادة بشكل أكبر من إمكاناتهم في تحقيق أهداف المنظمة.

نظرية توقع فروم

فيكتور فروم يقدم واحدة من أكثر التفسيرات المقبولة على نطاق واسع للدوافع في هذه النظرية، وهي نظرية عملية معرفية للتحفيز 

تستند النظريةعلى مفاهيم أساسية تتمثل في أن الناس سيشعرون بالدافع لبذل مستوى عالٍ من الجهد عندما يعتقدون أن هناك علاقة بين الجهد الذي يبذلونه والأداء الذي يحققونه والنتائج/المكافآت التي يتلقونها.

نظرية توقع بورتر ولولر

في الواقع ، تعتبر نظرية بورتر ولولر تحسينًا على نظرية توقع فروم ، يفترضون أن الدافع لا يساوي الرضا أو الأداء ، يواجه النموذج الذي اقترحوه بعض الافتراضات التقليدية المبسطة حول العلاقة الإيجابية بين الرضا والأداء ، اقترحوا نموذجًا متعدد التنوعات لشرح العلاقة المعقدة الموجودة بين الرضا والأداء.

تتركز النقطة الرئيسية في نموذج بورتر ولولر على أن الجهد أو الدافع لا يؤثر مباشرة على الأداء، بل تتوسطه القدرات والصفات وتصورات الأدوار، وفي النهاية يؤدي الأداء إلى الرضا.

يتضمن هذا النموذج ثلاثة عناصر رئيسية، وسوف نناقشها في النقاط التالية:

• المجهود

يشير الجهد إلى مقدار الطاقة التي يبذلها الموظف في مهمة معينة. يتم تحديد مقدار الجهد الذي سيبذله الموظف في مهمة من خلال عاملين هم قيمة المكافأة ، وتصور احتمال الجهد والمكافأة.

• الأداء

يؤدي جهد المرء إلى أدائه ، كلاهما قد يكون متساويا أو قد لا يكون كذلك ، ومع ذلك ، يتم تحديد مقدار الأداء من خلال مقدار العمل وقدرة الموظف وإدراك دوره ، وبالتالي إذا كان الموظف يمتلك قدرة أقل و / أو يقوم بتصور خاطئ للدور ، فقد يكون أداؤه منخفضًا على الرغم من بذل جهود كبيرة.

• الرضا

يعتمد مستوى الرضا على مقدار المكافآت التي يحصل عليها المرء، فإذا كان مبلغ المكافآت الفعلية يلبي أو يتجاوز المكافآت المتصورة العادلة، فسيشعر الموظف بالرضا، وإذا كانت المكافآت الفعلية أقل من المكافآت المتصورة، فسيكون غير راضٍ في العمل.