مفهوم العلاقات الصناعية وأهميتها

تعنى العلاقات الصناعية، أو ما يسمى أيضا بالعلاقات التنظيمية، بسلوك العاملين في المنظمات التي يعملون بها ويكسبون منها رزقهم. يحاول علماء العلاقات الصناعية شرح الاختلافات في ظروف العمل ودرجة مشاركة العمال في اتخاذ القرارات ودور النقابات العمالية وغيرها من أشكال تمثيل العمال وأنماط التعاون وحل النزاعات التي تحدث بين العمال وأرباب العمل. ومن ثم يقومون بربط هذه الأنماط التفاعلية بنتائج المنظمات. تمتد هذه النتائج لتشمل مصالح وأهداف الأطراف في العلاقة العملية، بدءا من الرضا الوظيفي للموظفين والأمن الاقتصادي، وصولا إلى كفاءة المنظمة وتأثيرها على المجتمع.

مفاهيم العامل في العلاقات الصناعية وأهميتها

مفاهيم العامل في بدايات القرنين التاسع عشر والعشرين

في الاقتصاد الكلاسيكي، كان العمال يعتبرون سلعا تخضع لقوانين العرض والطلب الطبيعية، ورغم أن الاقتصاديين الكلاسيكيين اعترفوا بسهولة بأن العمال ليسوا مدفوعين بالمال وحده، إلا أن ملخصاتهم كانت تستند فقط إلى الجوانب الاقتصادية للواقع، وقد دفعهم ذلك إلى اعتبار العمال أدوات غير متمايزة، وسلبية في عملية الإنتاج.

وقد تحدى كارل ماركس في منتصف القرن التاسع عشر وجهة النظر هذه بشأن العمل ، ورفض فكرة أن يتحمل العمال تكاليف قوى السوق ، وذهبوا إلى حد القول بأن كل قيمة الإنتاج تأتي من مدخلات العمال ، لذلك أصر على أن العمل يجب أن يمتلك وسائل الإنتاج ، بما أنه في ظل النظام الرأسمالي ، فإن وسائل الإنتاج لا يملكها العمال ويسيطرون عليها ، وسيتم استغلال العمال ، وفي نهاية المطاف ، اقترح ماركس وأتباعه ، أن ظلم هذا الاستغلال سيؤدي إلى الإطاحة الثورية للنظام الرأسمالي ، واستبداله بدولة اشتراكية.

في وقت متأخر تقريبا في بداية القرن، انضم الاقتصاديون السياسيون البريطانيون سيدني وبياتريس ويب إلى هذا النقاش، معتبرين أن مزيجا من القوى العاملة والقوى المجتمعية سيؤدي تدريجيا إلى تحقيق دولة اشتراكية. وشاركوا مع ماركس في الاعتقاد بأن هناك انقساما طبقيا بين العمال وأرباب العمل، وأنه يمكن للعمال أن يحققوا مصالحهم الاقتصادية والاجتماعية فقط من خلال التنظيم في نقابات العمال وبناء قوة تفاوضية تساعدهم على تحسين أوضاعهم.

على الرغم من أنهم لم يعتقدوا أن الإطاحة الثورية بالنظام الرأسمالي كانت ضرورية للتقدم الاجتماعي، إلا أنه سيتم في نهاية المطاف تنسيق مصالح العمال وأصحاب العمل والمجتمع من خلال التمثيل النقابي والمفاوضة الجماعية والحماية التشريعية.

في نفس الوقت تقريبًا كانت Webbs تطور وجهات نظرها في بريطانيا ، وكانت هناك وجهة نظر أمريكية تتشكل في إطار عمل John R. Commons وزملائه في جامعة ويسكونسن ، وعلى عكس الاقتصاديين الكلاسيكيين ، يعتقد هؤلاء الاقتصاديون المؤسسيون أن قوانين العرض والطلب ، يمكن أن تتأثر بالسياسات والقيم والهياكل ، والعمليات المستخدمة لتنظيم علاقات التوظيف.

مثلما رفض ماركس وويبس وجهة نظر المدرسة (السلعية) للعمل، رفض العموم أيضًا هذه النظرية واعتبر أن تضارب المصالح المتأصل يفصل بين العمال وأرباب العمل، وأن هذه النزاعات هي جزء طبيعي وشرعي من أي علاقة عمل، ولن تختفي إذا تم استبدال الرأسمالية بالاشتراكية.

بشكل عام، أكد العديد من العلماء الأمريكيين والنشطاء الاجتماعيين على أهمية التشريعات الهادفة لحماية سلامة العمال وصحتهم، وتوفير فرص العمل وتعويضات الموظفين، وضمان الحد الأدنى للأجور، ومزايا التقاعد، لأنهم يؤمنون بقيمة العمل المنظم والحاجة إلى التفاوض والتوازن بين العمال وأصحاب العمل. فعلى الرغم من مساهمة الاقتصاديين في تطوير العلاقات الصناعية الحديثة، إلا أنهم قدموا أيضا العديد من الأفكار التي تم تنفيذها كجزء من صفقة الرئيس فرانكلين دي روزفلت الجديدة في الثلاثينيات.

ظهور العلاقات الصناعية في الولايات المتحدة

تغيرت العلاقات الصناعية الحديثة بعد صدور الصفقة الجديدة، وكانت هناك استجابة للأزمة الاقتصادية والاجتماعية التي نتجت عن الكساد العظيم، وذلك من خلال سلسلة من القوانين التي وضعها الكونجرس الأمريكي وإدارة روزفلت، والتي منحت العمال الحق في التنظيم في نقابات والمساومة الجماعية مع أصحاب العمل، وحددت الحد الأدنى للأجور، وأقرت نظاما للتأمين ضد البطالة والضمان الاجتماعي.

وفي السنوات اللاحقة ، نظمت النقابات أعدادًا كبيرة من العمال في الصناعات، والنقل ، والاتصالات المتنامية ، وصلت منظمة العمل إلى ذروة في نهاية الحرب العالمية الثانية ، حيث تمثل النقابات ما يقرب من ثلث جميع العمال الأمريكيين ، ومع بداية القرن الحادي والعشرين ، شهدت العضوية في النقابات الأمريكية انخفاضًا كبيرًا.

نظرا لأن المشاكل في العلاقات بين العمل والإدارة لفتت انتباه الجمهور بشكل كبير (من خلال الإضرابات)، قامت عدد من الجامعات الأمريكية بتأسيس برامج للبحث والتدريس في مجال العلاقات الصناعية. وكان هدف هذه البرامج هو تجميع نظريات ورؤى الاقتصاديين وخبراء العمل والإدارة وغيرهم من علماء الاجتماع، لإيجاد طرق لتشجيع المزيد من التعاون وتحسين حل النزاعات بين العمال وأصحاب العمل. وهكذا نشأت مجال العلاقات الصناعية الحديث.

دراسات سلوك العمال

إدراة علمية

في حين أن ماركس وويبس وكومنز تركزوا على دور العمل في نهاية القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين، كان هناك آخرون يطورون نظريات الإدارة. وكان لديهم منهجية هندسية فريدة مثل منهجية فريدريك دبليو تيلور، المعروفة فيما بعد بالإدارة العلمية. كانوا يعتبرون العمال كأدوات سلبية للإنتاج، على غرار الاقتصاديين الكلاسيكيين، ولكنهم اعترفوا بالتفاوت بين العمال، على الأقل من حيث المهارة. قدم تايلور أساليب لدراسة الوقت والحركة لتحديد عناصر الوظائف المحددة وتنظيمها بطريقة تحقق أقصى قدر من الكفاءة. ومع ذلك، كانت دراسته محصورة في العامل الفردي، ولم يكن لديه مكان للتركيز على العضوية الجماعية أو تأثير المجموعات على السلوك الفردي.

علم النفس الصناعي

ظهرت خطوة أخرى في فهم الاختلافات بين العمال، حيث ظهر علماء النفس الصناعيون الذين يهتمون بقياس مهارات وقدرات الأفراد، على الأقل في المراحل الأولى من هذا التطور، حيث كان يتعامل مع العمال على أنهم أفراد منفصلين، ولم يتم الاهتمام بالظواهر المجتمعية.

العلاقات الإنسانية

في الثلاثينيات من القرن العشرين، تحول تركيز الباحثين في مجال الإدارة من الفرد إلى المجموعة. وقد أدى برنامج أبحاث العلاقات البشرية الذي قام به إلتون مايو وزملاؤه في مصنع هوثورن ويسترن إلكتريك، واكتشافهم لظاهرة “تأثير هوثورن”، إلى زيادة إنتاجية العمال نتيجة للتحفيز النفسي والاهتمام بالتميز والاختلاف، وأصبحت الأفكار التي طورها هذا الفريق حول الديناميكية الاجتماعية للمجموعات في بيئة العمل ذات تأثير دائم.

علم السلوك

دخل علماء السلوك إلى المجال من خلال انتقاد الميل الزائد للنظر إلى العاملين كعاملين مستقلين، وفهم الشركات من خلال استخدام مفاهيم من الهندسة، التي تركز على الهيكل التنظيمي والتكنولوجيا والكفاءة.

وكما يحدث في كثير من الأحيان في الجدل بين أعضاء المدارس الفكرية المتنافسة ، وذهب بعض علماء السلوك إلى حد النظر إلى تنظيم العمل حصريًا ، كنظام للعلاقات الاجتماعية والتقليل من دور القوى الاقتصادية ، وخلال الخمسينات والستينات من القرن الماضي ، خضع المجال لعملية إعادة تعريف كبيرة ساعدت على تغيير المفاهيم السابقة للعامل.

ويدرك علماء السلوك الآن أهمية العوامل الاقتصادية ، لكنهم يرون أن المكافآت المادية لها تأثير على السلوك مع العوامل الاجتماعية والنفسية ، ويدرسون النمط في هذا المزيج ، وهكذا عمّق علماء السلوك على مر السنين فهم الطرق التي يمكن أن تؤثر بها القوى الشخصية ، والهيكلية ، والتكنولوجية على المنظمات ، والعلاقات الصناعية.

مفاهيم المدير في العلاقات الصناعية وأهميتها

المدير

لم يكن الاقتصاديون الكلاسيكيون يميزون بين المدير ورائد الأعمال، ولا بين الشخص الذي يجمع بين الأرض والعمل ورأس المال ويضعهم في العمل، ولم تتواجد هذه التمييزات في الأدبيات حتى نشر كتاب The Modern Corporation and Private Property (1933)، الذي كتبه أدولف بيرل وجاردينر مينز، عندما أثبت الباحثون أن الملاك (أي حملة الأسهم) لم يلعبوا دورا مباشرا في الإدارة في معظم الشركات الأمريكية، وأن المديرين عموما يملكون حصصا غير مهمة من الأسهم، وأصبح واضحا أن نظريات السلوك الريادي لم تسهم كثيرا في فهم السلوك الإداري.

الإدارة المتخصصة

في بداية القرن العشرين ، اقترب عالم الاجتماع الألماني ماكس ويبر من دراسة السلوك الإداري من خلال مفهومه للبيروقراطية ، واستخدم ويبر المصطلح لتسليط الضوء على ظاهرة ذات أهمية متزايدة للمجتمع الصناعي : تلك الخاصة بالمنظمة الكبيرة ذات الهيكل الهرمي الثابت القائم على التخصص ، وتقسيم العمل ومع القواعد واللوائح المعمول بها التي تحكم السلوك ، وبالنسبة إلى ويبر ، كان المدير شخصًا قام بتفسير وتطبيق قواعد المنظمة.

أشار علماء الاجتماع التنظيميون في وقت لاحق، على الرغم من إدراكهم لأهمية تشديد ويبر على عدم الشخصنة والعقلانية في المنظمات الصناعية والحكومية الحديثة، إلى وجود عيوب في نموذج ويبر للمنظمة الحديثة للأعمال، وجادلوا بأن نظرية ويبر أعطت صورة جامدة بشكل غير مبرر للمنظمات، وأنها فشلت في التركيز على عمليات التغيير وأنها بنيت بشكل حصري على تسلسل هرمي للسلطة مما يتجاهل العلاقات غير المحددة صراحة من قبل الهيك.

على أي حال، كانت تركيبات ويبر ذات أهمية بالغة بالنسبة لعلماء الاجتماع في المقام الأول، وكان من المرجح أن يكون المدراء الممارسون وطلاب كليات إدارة الأعمال في ذلك الوقت على علم قليل بالنهج الويبري للسلوك الإداري.

وفقا للنموذج الأول للمدير الذي يتم تدريسه في كليات إدارة الأعمال الأمريكية، تم تأكيد التخصصات الوظيفية. في هذه السياقات، يعتبر المدير الشخص الذي يتقن مواضيع مثل المحاسبة والتسويق والإنتاج والتمويل وغيرها. وبعد ذلك، تم الاعتراف بهذا الفهم من قبل النظريين والمديرين الممارسين على حد سواء، حيث أصبحت الإدارة أكثر من مجرد مجموع هذه الوظائف المتخصصة. وهذا الإدراك أدى بدوره إلى رؤية المدير على أنه شخص عام، قادر على فهم الوظائف المختلفة المتخصصة للمنظمة والأفراد المشاركين فيها، وانتقل التركيز إلى صنع القرارات والقيادة وعلاقة الشركة ببيئتها.

الإدارة التشاركية

ظهرت بعض أفكار التعليم والممارسة الإدارية المبتكرة من خلال المنظر الإداري دوغلاس ماكجريجور في جانب الإنسانية في المؤسسة (1960). في كتابه هذا، تحدى ماكجريجور العديد من الافتراضات الإدارية المتعارف عليها حول دوافع وسلوك العمال. ووفقا للرأي المشهور، والمشار إليه بـ `نظرية X`، كان ينظر إلى العمال على أنهم أعضاء غير ملتزمين وكسالى وغير موثوقين في المنظمة.

وقد كانت مهمة الإدارة هي التحكم في العمال وتحفيزهم من خلال مجموعة من أنظمة التحكم ، والخوف من الانضباط أو الفصل ، والقواعد التنظيمية ، وقد قارن ماكجريجور هذا مع افتراض (نظرية Y) ، وهو أن العمال لديهم حافز كبير ويمكن الوثوق بهم للمساهمة في أهداف المنظمة ، وإذا أتيحت لهم الفرصة للمشاركة في صنع القرار التنظيمي.

قام McGregor وغيره بتطوير إدارة التشاركية، وهي عملية يتشاور فيها المديرون مع الموظفين على جميع المستويات في المنظمة، ويشاركون في حل المشكلات التنظيمية وصنع القرار.

تم استكمال وجهات نظر ماكغريغور بواسطة النظريات التي دعمت الابتكارات في التصميم وتنفيذ التقنيات الجديدة وأنظمة الإنتاج التي تلبي الاحتياجات المادية والاجتماعية للعمال. نشأت هذه المفاهيم الاجتماعية التقنية في أوروبا وأثرت بشكل كبير على تصميم أنظمة العمل المبتكرة في الدول الإسكندنافية خلال الستينيات والسبعينيات. وبحلول أوائل الثمانينيات، حققت هذه المفاهيم قبولا واستخداما واسعا في الشركات الأمريكية.

المسؤولية تجاه العامل

الجدل حول دور العمال في صنع القرارات التنظيمية هو جزء من نقاش أوسع حول مسؤوليات الشركة تجاه مجتمعها، وهذا الجدل مستمر منذ أيام الثورة الصناعية.

بفعل الثورة الصناعية، تم تكديس كميات ضخمة من الثروة وتركيز اهتمام الجمهور أيضا على الآثار السلبية الواضحة للتصنيع السريع على العمال. وإلى أي مدى كان العمال في المصانع الجديدة أسوأ حالا مما كانوا في الصناعات المنزلية الصغيرة، فإنها قد تظل قضية مثار نقاش مستمر. ولكن لا شك في أن تجمعات العمال الكبيرة، بما في ذلك الرجال والنساء والأطفال، المزدحمة معا في المصانع والعاملين لساعات طويلة مقابل أجور منخفضة، جعلت المشاكل الصحية والاجتماعية أكثر وضوحا وعلنية.

في الظروف السابقة للتوظيف، مثل النظام المحلي، كانت التبادلات بين العمال وأصحاب العمل والوكلاء تعتمد عادة على العلاقات الشخصية، ولكن إنشاء المصانع الكبيرة دمرت هذه العلاقات المباشرة، مما أعطى أصحاب المصانعفرصًا أقل لإنشاء مصالح شخصية في العمال.

في القرنين الماضيين، كان مديرو الصناعة يتخذون مواقف مختلفة بشأن المسؤولية الاجتماعية للإدارة، حيث كان لدى بعضهم موقف يتميز بحد أدنى من المشاركة في حياة العمال، بينما كان يتطلب الموقف الآخر المشاركة الفعالة مع العمال داخل وخارج مكان العمل.

الحرية الاقتصادية

يتكون الموقف الأول من مزيج من النظرية الاقتصادية، وإجراءات التدخل وأخلاقيات البروتستانت كما وصفها ويبر. ومن وجهة النظر هذه، المالك أو المدير يتحمل مسؤولية رفاهية العمال فقط في حالة المصنع المباشر، وبالإضافة إلى ذلك، فإن تكاليف العمالة للشركة تعتمد على ظروف السوق التنافسية، وبالتالي، يتحمل المالك أو المدير مسؤولية تشغيل الشركة بطريقة فعالة بحيث تستطيع المنافسة في السوق وخلق فرص للعملاء.

إذا اتبعنا جميع مديري الأعمال سياسة مماثلة للمصلحة الذاتية الذكية، فستكون المنافع الاجتماعية العامة للمجتمع أفضل بكثير من أي طريقة أخرى.

ولقد تغير هذا النمط الإداري بشكل كبير على مر السنين ، واليوم لا يتوقع المرء أن يصرح رجال الأعمال بموقفهم بصبغة دينية ، وحتى المدير التنفيذي الأكثر ميلًا نحو وجهة نظر عدم التدخل من المرجح أن يعترف بأن هناك بعض المشكلات الاجتماعية ، التي لم يتم حلها من خلال السعي لتحقيق المصلحة الذاتية المستنيرة.

المسؤولية تجاه المجتمع

يقر معظم مسؤولي الشركة بضرورة مشاركة الشركات في شؤون المجتمعات التي تقع فيها ،  ومع ذلك قد يكون التعامل مع المجتمعات المحلية أمرًا صعبًا ، خاصة بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات التي تدير النباتات في مدن بعيدة حول العالم ، حيث سعت العديد من الشركات إلى تطوير العلاقات العامة ، وبرامج خدمة المجتمع كوسيلة لتعزيز صورة المنظمة.

يمكن لدور مدير المصنع أن يشمل تمثيل الشركة في أنشطة المجتمع وتطوير العلاقات مع رجال الأعمال والمهنيين المحليين، وبالتالي ، يلعب المدير والمدير التنفيذي دورًا بارزًا في تعزيز المساهمة الاجتماعية لصناديق المجتمع وبرامج خدماتها الأخرى.

العلاقات الصناعية وإغلاق المصنع

منذ أواخر القرن العشرين ، تم إشعال الاحتجاجات والنقاشات حول مسألة مسؤولية المجتمع بسبب عمليات إعادة هيكلة الشركات ، وإغلاق المصانع مما أدى إلى فقدان الوظائف المحلية ، ويُعزى العديد من عمليات الإغلاق إلى ارتفاع تكاليف العمالة المحلية إلى جانب الضغوط من المنافسة الدولية والمحلية ،  وينبع آخرون من التغيرات التكنولوجية ،  ولا يزال البعض الآخر يعكس الاستراتيجيات والأولويات التجارية الجديدة ، مثل الاستفادة من تكاليف العمالة الرخيصة عن طريق تشغيل مصانع الإنتاج في البلدان النامية.

ويقول قادة العمال ونشطاء المجتمع المحلي ، بصرف النظر عن الأسباب ، يجب على أصحاب العمل أن يخطروا عمالهم ومجتمعاتهم بإخطار مسبق بالإغلاق ، علاوة على ذلك ، يجب على الشركات العمل مع ممثلي الموظفين وقادة المجتمع المحلي للبحث عن بدائل محتملة لإغلاق ، أو تخفيف آثار فقدان الوظائف ، وقد دفع القلق بشأن هذه المسألة جميع الدول الصناعية تقريبًا إلى سن تشريعات ، تلزم الشركات بإخطار العمال والمجتمعات بالإغلاق الوشيك ، أو حالات التسريح الجماعي للعمال.

التغيرات الديموغرافية

على مر السنين، قام أرباب العمل بتوسيع نطاق مسؤولياتهم استجابة للتغيرات في التركيبة الديموغرافية للقوى العاملة، واستجابة للقضايا الاجتماعية التي تؤثر على علاقة العمل. على سبيل المثال، في ستينيات القرن الماضي، أقرت الولايات المتحدة سلسلة من قوانين تكافؤ فرص العمل، والتي تحظر التمييز في التوظيف بناء على العرق، أو اللون، أو العقيدة، أو الجنس، أو العمر، أو الإعاقة.

على الشركات التي تتعامل مع حكومة الولايات المتحدة أن تلتزم بالإضافة إلى ذلك بإثبات اتخاذها إجراءات إيجابية لتوفير فرص عمل للنساء والأقليات.