معايير تقييم الموظف المثالي

تقييم الموظف

يعد تقييم الموظف طريقة ممتازة لمساعدة أعضاء فريق العمل على فهم كيفية أدائهم في العمل ، يمكن التركيز على مجالات النجاح ، والأماكن التي يحتاجون إلى تحسينها ، وما إذا كانوا قد حققوا أهدافهم ، من الضروري قياس أداء الموظف بناءً على معايير محددة بحيث يكون لديك خط أساس يمكنهم تحسينه ، بينما يحتوي تقييم الموظف لكل شركة على عناصر خاصة بالصناعة والوصف الوظيفي ، إلا أن هناك بعض المعايير الشاملة التي يجب عليك استخدامها في تقييمات أداء الموظف مثل جودة العمل والأداء ووقت إنجاز العمل.

أهم معايير تقيم الموظف المثالي 

جودة العمل

من أهم معايير تقييم الأداء الوظيفي هي الجودة الشاملة للعمل، وفقا لقوى العمل. يعتبر العمل ذو جودة عالية فئة شاملة تشمل جوانب مثل العمل الجماعي ومهارات الاتصال والإنتاجية. يمكن أيضا أن تتضمن تفاصيل حول أهداف الموظف. يمكن تقييم هذه الفئة بشكل عام وتقديم قياسات محددة للمعايير المشمولة في هذه الفئة

عند تقييم جودة العمل، يجب أن تفكر في الصورة الكبيرة والتفاصيل الصغيرة، ويجب عليك تقديم أمثلة محددة في تقييمك، مثل مدى استهداف الموظف لأهداف الشركة وتحقيقها، كما يجب تضمين تفاصيل محددة حول المشروع الذي عمل به الموظف بشكل جيد أو اجتماع يحتاج إلى تحسين.

الأهداف وتحقيق الهدف

يجب أن تشمل معاييرك لتقييم أداء الموظف عناصر كمية مثل أهدافهم وتحقيق الهدف، في حين أن الكثير من تقييم الأداء هو نوعي وذاتي، إلا أن الأهداف وعناصر التحقيق قابلة للقياس بشكل موضوعي وبأرقام واضحة، على سبيل المثال، إذا كان لدى مندوب المبيعات هدفا لإغلاق 25 حسابا جديدا كل ربع سنة وأغلق سبعة فقط، فإنك تستطيع أن ترى أن هناك مشكلة في تحقيق الهدف.

قم بتضمين الأرقام الصلبة في تقييم الأداء ، ولكن ضع في اعتبارك أيضًا السياق المحيط بهذه الأرقام ، هل هناك أي عوامل خارجية أو لا يمكن السيطرة عليها والتي أثرت على مقدار الهدف الذي حققه الموظف على سبيل المثال ، قد يكون التغيير في احتياجات العملاء هو سبب تمكن الموظف من إغلاق سبعة حسابات جديدة فقط ، بدلاً من 25 حسابًا متوقعًا.

مستوى الإنتاجية

يعد مستوى معايير تقييم الإنتاجية للموظف مهمًا لأنه ينظر إلى إنتاج الموظف خلال فترة محددة ، لكي يكون عملك ناجحًا ، فأنت بحاجة إلى فريق فعال ومنتج وسريع ومرن ، إذا استغرق بعض أعضاء الفريق ضعف المدة التي يستغرقها الآخرون لإكمال المهام البسيطة ، فقد ينتهي الأمر بفقدان فرص مبيعات مهمة.

يجب مراعاة متوسط وقت المهام أو الوجبات المحددة في وصف الوظيفة التي تقيمها ومقارنة أداء الموظفين. يجب أيضاً مراعاة جودة العمل عند تقييم الإنتاجية، فلا يجوز أن يتم التركيز فقط على سرعة العمل إذا كان هذا العمل يحتاج إلى إعادة بسبب سوء الأداء.

المبادرة والتحفيز

يحتاج الموظفون الفعالون إلى تحفيز أنفسهم لاتخاذ إجراء دون الحاجة إلى إبلاغهم من قبل مديرهم أو زملائهم. إذا كان الموظفون بحاجة إلى دافع خارجي لإكمال المهام، قد يقوم المديرون بإدارة دقيقة أو يقضون الكثير من الوقت في مساعدة الموظفين على إكمال عملهم. يمكن للموظفين المبادرين معرفة ما يجب فعله واستكمال المهام دون الانتظار لتوجيه من المدير.

يجب أن يتم تقديم مثال للموظف حول الوقت الذي قاموا فيه بأخذ زمام المبادرة لإكمال مهامهم، إذا تجاوزوا وصف عملهم، فهذا مثال آخر على أخذ الزمام في المبادرة. وإذا كان الموظف يفتقر إلى الابتكار وليس لديه الدافع لإكمال المهام، فيجب شرح كيف يؤثر ذلك على أداء العمل بشكل عام.

مهارات العمل الجماعي والقيادة

تعتبر المهارات القيادية مهمة وتمثل أحد أهم معايير تقييم أداء الموظفين، سواء كان الموظف لديه منصب قيادي أم لا. بجانب القيادة، يحتاج الموظفون أيضا إلى القدرة على العمل بفعالية مع زملائهم. عند تقييم أدائهم، يجب تغطية مستوى جودة عرضهم للقيادة أثناء المشاريع أو الاجتماعات، كما يجب ذكر ما إذا كان الموظف يساعد زملاء العمل من خلال توجيههم أو الإجابة على أسئلتهم. ينصح بأن يكون القائد الجيد ودودا مع الجميع لمناقشة المشاكل والقضايا، كما يجب غرس الثقة في أعضاء الفريق من خلال تقديم ملاحظات إيجابية وتشجيع الآخرين حيثما يكون ذلك ممكنا

القدرة على حل المشكلات

بغض النظر عن نوع الوظيفة التي يشغلها الموظف، فإن القدرة على حل المشكلات بفعالية أمر ضروري. يحتاج الموظفون إلى معرفة ما يجب عليهم القيام به في المواقف الصعبة دون الحاجة إلى استشارة المدير أو المسؤول العليا. يجب ضمان توفير التدريب والموارد التي يحتاجها الموظفون لحل المشكلات في أدوارهم. يجب مناقشة مدى استجابة الموظفين للمواقف الصعبة في تقييمهم.

مهارات الاتصال الكتابي واللفظي

يجب أن تشمل معايير تقييم الأداء قدرة الموظف على التواصل مع المديرين وزملاء العمل والعملاء والشركاء وأصحاب المصلحة الآخرين، هل يستطيع الموظف أن يكون صادقًا مع أعضاء الفريق دون أن يكون عدوانيًا؟ هل يعرف كيفية تقديم التغذية الراجعة بينما يتعامل بشكل ودي؟

الاستماع هو أيضًا جزء مهم من التواصل الفعال ، إلى أي مدى يستمع الموظف إلى توجيهات القيادة ويتابعها؟ عند إجراء محادثة مع زميل ، هل ينتبهون إلى التفاصيل أم أنهم ينتظرون فقط قول ما يريدون مشاركته؟ يساعد الاستماع الجيد الموظفين على التعرف على الأدوار الأخرى في الشركة وكيف تتناسب مهامهم معًا ككل.

ملاحظات العملاء والزملاء

يجب أن تتضمن معايير مراجعة الأداء أيضًا تعليقات من الآخرين في المنظمة ، إذا كان للموظف دور إداري ، اسأل مرؤوسيه عن مدى فعالية الموظف كقائد ، إذا كان الموظف لديه موقف يواجه العملاء ، فقد ترغب في الوصول إلى العملاء ذوي القيمة العالية للحصول على آرائهم. بصفتك صاحب عمل ، قد لا تكون لديك الصورة الكاملة لأداء الموظف دون التفكير في كيف يراه الآخرون.

التقييم الذاتي للأداء

يجب إتاحة الفرصة للموظفين لتقييم أدائهم، حيث يمكن أن يقدموا لمنظور فريد حول جودة عملهم وقدرتهم على تحقيق الأهداف، وهذه تعتبر أيضًا طريقة جيدة لفهم ما يعتبره الموظفون نقاط ضعفهم وقوتهم.

تزود بعض المنظمات الموظفين بتقييم كامل للموظفين يقومون بتعبئته قبل الاجتماع مع مديرهم ، يقوم المدير بتقييم الموظفين بناءً على نفس المعايير ، ويناقشون الاختلافات ، على سبيل المثال إذا اعتقد الموظفون أنهم حققوا جميع أهدافهم ، لكن المدير قال إنهم لم يفعلوا ذلك ، فمن الأفضل اكتشاف التناقض على الفور ، وبالمثل قد يشعر الموظف بنقص مهاراته القيادية ، بينما قد يعتقد المدير أنهم أقوياء للغاية. معرفة هذا يبني الثقة في الموظف.

الغرض من تقييم الموظف 

• يتم مساعدة الموظفين على فهم ما هو متوقع منهم بشكل أفضل.
• يجب إعطاء المدير فرصة لفهم نقاط قوة الموظف ودوافعه بشكل أفضل.
• تزويد الموظفين بتعليقات فعالة حول كيفية تحسين أدائهم في المستقبل.
• يساعد الموظف والمدير في التخطيط لمستقبل الموظف معًا.
• تقديم تقييمات موضوعية للأشخاص بناءً على معايير محددة يمكن أن تكون مفيدة في تقييم الترقيات والزيادات والمكافآت بشكل عادل.