ما الفرق بين اعفاء وانهاء خدمات
الفرق بين اعفاء وانهاء خدمات
يتم الإعفاء عن الخدمات نتيجة عدم الأداء الصحيح ولكن هنا التقصير في العمل يكون واضح حيث يتم إقرار الإعفاء مباشرةً من المسؤول للموظف ولا يتم إجراء أي تحقيقات ويستمر الموظف في عمله الحكومي ويتقاضى راتبه الشهري كل شهر ولكن يتم منع جميع الامتيازات التي كان يحصل عليها هذا الموظف في منصبه، ولا يستدعى الأمر أي إجراء قانوني لأن سبب الإعفاء عموماً يكون بسيط، كما يحق للموظف أن يطعن في قرار الإعفاء المتخذ اتجاهه بعد شهر من توقيع قرار الإعفاء.
عندما يتم إنهاء الخدمة، يعني ذلك فصل الموظف تماما من جانب جهة العمل بسبب خطأ أو تقصير متكرر، بغض النظر عن محاولات التنبيه التي تمت من قبل الجهة العاملة للموظف، سواء كان هذا الخطأ يتعلق بأدائه المهني أو مشكلة أخلاقية لا يمكن تجاوزها. في هذه الحالة، لا يحق للموظف أي امتيازات خاصة إذا كانت خدمته لا تتجاوز خمسة عشرة سنة، ويتم تطبيق عقوبة عليه بعد إجراء التحقيقات اللازمة، ويتم اتخاذ قرار الفصل من قبل الجهات العليا والمصدقة. بالإضافة إلى ذلك، يحق للموظف أن يتقدم بالاعتراض على قرار الفصل بعد مرور شهر من تاريخ التوقيع وتنفيذ القرار.
طلب الإعفاء من منصب المسؤولية
يشير طلب الإعفاء إلى طلب مقدم من أي موظف غير قادر على أداء الواجبات الوظيفية المطلوبة منه، يطلب فيه إعفاءه من منصبه. يتم تقديم هذا الطلب إلى الهيئة العليا المختصة بمنصبه، حيث يتم مراجعته. وفي حال وجود بعض المعوقات التي تؤثر على الموظف وتجعله غير قادر على القيام بوظيفته بشكل جيد، مثل العمر المتقدم، أو المرض، أو الضعف البصري، أو أن المهام المطلوبة منه تفوق قدرته، يتم قبول طلب الإعفاء بشرط تعبئة نموذج انهاء خدمات الموظف وتقديمه إلى الجهات العليا المخصصة لهذا الغرض.
استحقاق إنهاء الخدمة
هناك عدة أسباب عادلة للفصل وانهاء الخدمة منها الآتي :
- سوء السلوك : يمكن التعامل بشكل عادي مع المشكلات البسيطة المتعلقة بسوء السلوك مثل عدم الالتزام بالوقت أو التحدث بشكل غير رسمي مع الموظف الأعلى، ولكن إذا تصاعدت مثل هذه السلوكيات أو استمرت فترة طويلة، فيجب إعطاء تحذيرات تأديبية كتابية
ومع استمرار السلوك السيئ يتم فصل الشخص من العمل. - الأداء الوظيفي : يمكن أن يتأثر أداء الموظف بتدهور حالته الصحية، مثلا إذا كان الموظف يعاني من مرض مزمن أو طويل الأمد مثل السرطان، والذي يجعل من الصعب جدا عليه القيام بعمله. في هذه الحالة، سيحتاج صاحب العمل إلى دعم الموظف، خاصة إذا كان يعاني من إعاقة. وعادة ما يتم منح الموظف وقتا للتعافي والحصول على وصف كامل لحالته وعلاجه، ومن ثم يتم التطرق إلى قرار الفصل. ومن الممكن أن يتم تحويل العمل إلى دوام جزئي فقط أو فصل الموظف تماما، وذلك يعتمد على أداء الموظف وحالته الصحية.
- أما الأداء الضعيف لعدم كفاءة الشخص لهذه الوظيفة بمستوى مرضٍ فيكون قبل الفصل صاحب العمل ملزمًا عادةً بإتباع عملية إدارة الأداء الخاصة به والتي من المحتمل أن تشمل المرور بالإنذارات التأديبية وإعطاء الموظف وقتًا للتحسين بالإضافة إلى الدعم والتدريب إذا كان ذلك مناسبًا أما إذا فشل كل ذلك يلجأ لقرار الفصل.
- عدد العمالة : يتم إنهاء الخدمة في هذه الحالة عندما يطلب صاحب العمل عددا أقل من العمال، أو عند إغلاق العمل، أو إذا توفر عمل أقل للموظفين لإكماله، أو عندما لا يكون هناك حاجة لدور أو وظيفة معينة، ولكن لا يمكن فصل الموظفين على هذا الأساس إلا بعد إجراء الاستشارة المناسبة.
- خرق القيود القانونية : لا يتم استخدام هذه الفئة كثيرا، ولكن يمكن استخدامها في حالة الاستمرار في مخالفة قانون العمل.
- سوء القيم الأخلاقية : يتمثل ذلك في استغلال النفوذ الوظيفي، أو السرقة، أو قبول الرشاوي والتزوير، وتعتبر هذه الأسباب كافية لفصل الموظف عن العمل فورا.
المادة 77 من نظام العمل السعودي 2020
وافق مجلس الشورى السعودي على تعديل المادة 77 من نظام العمل في مايو 2019، استجابة لاقتراح مقدم من بعض الأعضاء ولجنة الشؤون الاجتماعية، وتنص المادة على زيادة تعويض العامل المفصول لأسباب غير قانونية دون حد أقصى، وفقا للفقرة (أ) من المادة 77، إذا لم يتم تحديد تعويض محدد في عقد الفصل، يحق للعامل تلقي بدل راتب شهري لكل عام من الخدمة، ولا يجوز أن يكون التعويض أقل من راتب العامل لمدة شهرين.
فيما يخص الفقرة (ب) من المادة 77، تنص على أن في حال عدم وجود تعويض محدد في العقد عند إنهاء العمل من قبل العامل لأسباب غير مشروعة، يحق لصاحب العمل الحصول على تعويض يعادل 15 يومًا من الأجر لكل سنة عمل.
شرح مادة 77 من نظام العمل السعودي 2020
لتبسيط الأمور في شرح المادة 77 في نظام العمل السعودي، يمكن أن نقول إنه حق الموظف المتضرر – أي الطرف المتضرر – الحصول على تعويض، ولكن بشرط أن ينهي صاحب العمل خدمته دون توضيح أسباب واضحة ومشروعة للفصل. إذا كانت قيمة التعويض مذكورة في عقد العمل، فيجب أن تؤخذ في الاعتبار. أما إذا لم تذكر قيمة التعويض في العقد، فيتحقق للعامل الحصول على أجر لمدة 15 يوما، وذلك بسبب عدم تحديد مدة العمل في العقد. كما يحق للعامل الحصول على أجر المدة المتبقية في العقد إذا تم تحديد مدة العمل في العقد، مع الاهتمام بألا يقل قيمة التعويض عن أجر العامل لمدة شهرين.
أهم الملاحظات على المادة السابعة والسبعين
تم إصدار بعض الملاحظات من قِبل بعض المواطنين واللجان المختصة في هذا الأمر بشأن المادة 77 في نظام العمل السعودي، وهي على النحو التالي:
- على الرغم من أن المادة (77) تؤكد أنه يجب على العامل الحصول على تعويض، فإنها تجعل من السهل على صاحب العمل إصدار قرار بفصل العامل وإنهاء خدمته حتى إذا كان السبب غير مشروع.
- يرى البعض الآخر أن هناك ثغرة قانونية في هذه المادة، حيث إنها تميل إلى صالح أصحاب العمل على حساب العمال، وبالتالي تسببت في حدوث عدم توازن بين العمال وأصحاب العمل.
- بالنسبة لفئة معينة، لاحظت أن قيمة التعويض نفسها غير مجزية وغير عادلة تمامًا للعامل.
فصل الموظفين
في السنوات الأخيرة، استخدمت ثغرات المادة 77 من قبل شركات القطاع الخاص، مما أدى إلى فصل العديد من العاملين السعوديين. تطور الأمر وحذرت وزارة العمل القطاعات الخاصة من استغلال ثغرة المادة 77 لفصل العاملين. لذلك، دعا العديد من الموظفين السعوديين في المنشآت الخاصة إلى إلغاء المادة 77، التي تسببت في فصل العديد منهم بدون سبب مبرر. بعض المغردون على تويتر أضافوا أن هذه المادة لا تساعد السعوديين بل تسبب لهم الضرر.