طرق قياس الرضا الوظيفي بـ النماذج

ما هو الرضا الوظيفي 

الرضا الوظيفي هو مزيج من الظروف النفسية والفسيولوجية والبيئية التي تجعل الشخص يشعر بالرضا عن وظيفته، ويشمل الرضا الوظيفي مجموعة من المشاعر والعواطف الإيجابية أو السلبية التي يشعر بها الموظفون تجاه عملهم

طرق قياس الرضا الوظيفي

هناك عدة طرق لقياس الرضا الوظيفي، وتواجه العديد من المنظمات تحديات في قياس الرضا الوظيفي بدقة، حيث يمكن أن يختلف تعريف الرضا بين أفراد المنظمة. أظهرت الدراسات أن الموظفين ذوي الأداء العالي لا يشعرون بالرضا عن وظائفهم بمجرد الحصول على ألقاب رفيعة المستوى أو زيادة الأجور، على الرغم من الاعتقاد السائد بالعكس. وهذا الانعدام في الارتباط يشكل قلقا كبيرا للمنظمات، لأن الدراسات تكشف أيضا أن تنفيذ ممارسات الموارد البشرية الإيجابية يؤدي إلى مكاسب مالية للمنظمات.

وظيفة الشخص ليست مجرد أداء الأنشطة الملموسة مثل تحريك الورق أو كتابة رموز البرمجة أو استقبال العملاء أو توصيل البضائع، بل تتطلب التفاعل مع زملاء العمل والمدراء، والالتزام بالسياسات والقواعد التنظيمية، وتحقيق معايير الأداء، والتعامل مع ظروف العمل التي قد تكون غير مثالية. ولذلك، يتضمن تقييم رضا الموظف عن وظيفته تجميعا معقدا لعدة عوامل مختلفة، وقبل قياس رضا الموظف، يجب على المديرين الحصول على معلومات حول اتصالات الموظف اليومية والبيانات المتعلقة به، وتواصل المديرين مع موظفيهم بشكل مستمر. ومن أكثر الأساليب استخداما لقياس رضا الموظفين على وظائفهم هي:

• تصنيف عالمي واحد

طريقة التصنيف العالمية الفردية ليست سوى طريقة لطرح سؤال واحد على الأفراد، مثل: `ما هو مدى رضاك عن عملك بعد النظر في جميع العوامل؟`

• مجموع النقاط

يتم تحديد العناصر الأساسية في العمل واستطلاع مشاعر الموظفين تجاه كل منها، وتشمل العوامل النموذجية التي يتم اعتبارها طبيعة العمل والإشراف والأجر الحالي وفرص الترقية والعلاقات مع زملاء العمل.

نماذج لطرق قياس الرضا الوظيفي

هناك العديد من المؤشرات المتاحة في المنظمة والتي تم جمعها في شكل تقارير لتوضح درجة رضا الموظفين أو عدم رضاهم ، وقد استخدم العديد من الباحثين طرقًا مختلفة لقياس الرضا الوظيفي

• الفهرس الوصفي للوظيفة (JDI)

في عام 1969، قام Smith وKendall وHulin بتطوير هذا المقياس الذي يتألف من 72 عنصرا ويشمل خمسة جوانب للرضا الوظيفي وهي: العمل، والأجر، والترقيات، والإشراف، والزملاء، ويتم تحديد مقياس مركب للرضا الوظيفي من خلال مزيج من تقييمات الرضا

• الرضا الوظيفي العالمي

في عام 1979، قام Warr وCook وWall بتطوير مقياس مكون من 15 عنصرًا لتقييم الرضا الوظيفي العام، ويتم استخدام مقياسين فرعيين لتقييم الجوانب الخارجية والجوهرية للوظيفة، حيث يتضمن الجزء الخارجي ثمانية عناصر والجزء الداخلي سبعة عناصر.

• الرضا الوظيفي بالنسبة للتوقعات

طوّر باشاراش وبامبيرجر وكونلي هذا الإجراء الذي يقوم بتقييم درجة التوافق بين الجودة المتوقعة للجوانب الواسعة للوظيفة وتوقعات الموظف، ويعد من أكثر التقنيات فعاليةً في تحديد كيفية تأثير ضغوط العمل على تضارب الأدوار، أو كيف يمكن لغموض الأدوار أن يعوق الموظف عن تلبية توقعات الوظيفة.

• استبيان رضا مينيسوتا

يتألف هذا الاستطلاع الطويل من 100 سؤال، استنادا إلى 20 مقياسا فرعيا يقيس رضا الأفراد عن القدرة والاستخدام والإنجاز والنشاط والتقدم والسلطة وسياسات وممارسات الشركة والتعويضات والزملاء والإبداع والاستقلال والقيم الأخلاقية والاعتراف والمسؤولية والأمان والخدمة الاجتماعية والوضع الاجتماعي والإشراف على العلاقات الإنسانية والإشراف على التنوع التقني وظروف العمل

• استبيان الرضا الوظيفي

تم تطوير هذا بواسطة سبكتور ويحتوي على 36 عنصرا استنادا إلى تسعة جوانب وظيفية، وتشمل هذه الجوانب الأجور والترقية والإشراف والمزايا والمكافآت الطارئة وإجراءات التشغيل وزملاء العمل وطبيعة العمل والتواصل، عندما تم تطويره في البداية كان مخصصا لرضا العمل في الخدمة الإنسانية والمنظمات غير الربحية والعامة.

• مؤشر الرضا الوظيفي

طور Schriescheim وTsue هذا المقياس، ويتكون من ستة عناصر تشكل فهرسًا يحدد الرضا الوظيفي العام، وتشمل هذه العناصر العمل والإشراف وزملاء العمل والأجور وفرص الترقية والوظيفة بشكل عام.

• مسح تشخيصي للوظيفة

طور هاكمان وأولدهام هذا المسح الذي يقيس الجوانب العامة والخاصة للرضا الوظيفي ، هناك ثلاثة أبعاد للرضا الوظيفي العام والتي تشمل الرضا العام ، وتحفيز العمل الداخلي ، ورضا النمو ، والتي يتم دمجها في مقياس واحد ، الجوانب التي تم قياسها في المسح تشمل الأمن ، والتعويضات ، وزملاء العمل ، والإشراف.

مكونات الرضا الوظيفي 

تم تحديد ستة مكونات رئيسية للرضا الوظيفي من خلال 60 دراسة حول الرضا الوظيفي، وهناك العديد من العوامل التي تساهم في الرضا الوظيفي، ومن بين هذه العوامل:

• البحث عن عمل جذاب

يجب أن تستمتع بمهام عملك، وأن تمنحك شعوراً بالإنجاز والتدفق، كما أن الحرية في اختيار طريقة عملك ووضوح المهام والتنوع والتغذية الراجعة الدورية مهمة جداً.

• البحث عن عمل يساعد الآخرين

يزيد القيام بأعمال اللطف والخدمة الاجتماعية من سعادة الأشخاص، وإذا كانت جزءًا من العمل، فإنها تساعد في زيادة الرضا عن العمل.

• أن تكون جيدًا في ما تفعله

يعتبر التميز والمهارة في العمل أمرًا حيويًا ومهمًا لزيادة الرضا عن الوظيفة، ويجعل الفرد مهتمًا أكثر بعمله.

• العمل مع الزملاء الداعمين

تعتبر علاقتك مع زملائك في العمل شيء مهم وحيوي، وعلى الرغم من أنه ليس من الضروري أن تكون صديقًا مقربًا لزملائك في العمل، إلا أن معرفة أنهم يدعمونك في مشاكلك أمر ضروري، ويساعدك على الشعور بالرضا بالعمل.

• غياب السلبيات الرئيسية

يجب أن تكون العوامل السلبية الرئيسية محدودة في عملك، على سبيل المثال، يجب الحد من الرحلات الطويلة والساعات العمل المفرطة والأجور غير العادلة وعدم الأمن الوظيفي

• التوازن بين العمل والحياة

يجب أن تتناسب مسيرتك المهنية مع بقية حياتك، وقد يتساوى ما تفعله خارج العمل مع ما تفعله لكسب العيش.