خصائص قانون العمل

قانون العمل هو مجموعة متنوعة من القوانين المطبقة على مسائل مثل التوظيف ، والأجر ، وظروف العمل ، والنقابات ، والعلاقات الصناعية ، ويشمل هذا المصطلح بمعناه الأكثر شمولاً الضمان الاجتماعي والتأمين ضد الإعاقة ، وعلى عكس قوانين العقد أو الضرر أو الملكية ، فإن عناصر قانون العمل أقل تجانساً إلى حد ما من القواعد التي تحكم علاقة قانونية معينة ، بالإضافة إلى العلاقات التعاقدية الفردية الناشئة عن وضع التوظيف التقليدي ، كما يتعامل قانون العمل مع المتطلبات القانونية والعلاقات الجماعية المهمة في مجتمعات الإنتاج الضخم ، والعلاقات القانونية بين المصالح الاقتصادية المنظمة والدولة والحقوق المختلفة والالتزامات المتعلقة ببعض أنواع الخدمات الاجتماعية .

الاعتراف بقانون العمل

نظرا لاختلاف مدى وجود قوانين العمل وغيرها من الخصائص المميزة لتشريعات العمل في البلدان، فإن قانون العمل يحصل على اعتراف مختلف باعتباره فرعا مميزا من القانون داخل المجتمع القانوني الأكاديمي، ولكن يختلف اعترافه كفرع منفصل من الممارسة القانونية بشكل كبير، وذلك جزئيا حسب مدى وجود محاكم العمل المنفصلة، وجزئيا حسب مدى تأثير مجموعة مؤثرة في مهنة المحاماة على وجه التحديد كمحامين عمل .

غالبًا ما يقتصر نطاق قانون العمل في المراحل الأولى من التطوير على أكثر الصناعات تطورًا وهامة ، وعلى المشروعات التي تتجاوز حجمًا معينًا ، وعلى أصحاب الأجور ، وكقاعدة عامة يتم التخلص تدريجياً من هذه القيود ويمتد نطاق القانون ليشمل الحرف اليدوية والصناعات الريفية والزراعة والمشاريع الصغيرة والعاملين في المكاتب ، وفي بعض البلدان الموظفين العموميين ، وبالتالي فإن مجموعة من القوانين تهدف أصلاً إلى حماية العمال اليدويين في المؤسسات الصناعية تتحول تدريجياً إلى مجموعة أوسع من المبادئ والمعايير القانونية التي لها وظيفتان في الأساس حماية العامل باعتباره الطرف الأضعف في علاقة العمل ، وتنظيم العلاقات بين مجموعات المصالح المنظمة العلاقات الصناعية .

العوامل الأساسية في قانون العمل

كان الاتجاه العام في التطور الحديث لقانون العمل هو تعزيز المتطلبات القانونية والعلاقات التعاقدية الجماعية على حساب الحقوق والالتزامات المترتبة عن العلاقات الفردية في مجال العمل. وتعتمد أهمية هذه العلاقات الفردية بالطبع على درجة الحرية الشخصية في المجتمع المحدد، بالإضافة إلى الاستقلال الذاتي لصاحب العمل والعامل، اللذين يسمحان بتشغيل الاقتصاد بشكل فعال. وفي مسائل مثل ساعات العمل وظروف الصحة والسلامة، والعلاقات الصناعية، قد تحدد العناصر القانونية أو الجماعية أغلب جوهر حقوق والتزامات العامل الفردي، مثل فترة التوظيف ومدى المسؤولية وموقعه في جدول الرواتب. وتوفر هذه العناصر بشكل أساسي إطارا للاتفاق الفردي .

التطور التاريخي لقانون العمل

يمكن إعادة صياغة أصول قانون العمل إلى العصور القديمة وأكثر أجزاء العالم تنوعا. بينما يعتبر الأوروبيون عادة النقابات وأنظمة التدريب الصناعي أهمية في العصور الوسطى، فقد حدد بعض العلماء الآسيويين معايير العمل منذ فترة طويلة، مثل قانون حمورابي البابلي في القرن الثامن عشر قبل الميلاد وقواعد العمل والإدارة في القوانين الهندوسية مانو. يشير المؤلفون اللاتينيون إلى قوانين جزر الهند التي أصدرتها إسبانيا في القرن السابع عشر لمناطق العالم الجديد. لا يمكن اعتبار أي من هذه الأشياء أكثر من توقعاتها بتأثير محدود على التطورات اللاحقة .

إن قانون العمل الذي نعرفه اليوم هو نتيجة تطور الثورات الصناعية المتتالية ابتداء من القرن الثامن عشر، وأصبح ضروريا عندما توقفت القيود العرفية والعلاقات الحميمة لعلاقات العمل في المجتمعات الصغيرة، لتوفير حماية كافية ضد انتهاكات حصولها لأشكال جديدة من التعدين والتصنيع التي انتشرت بشكل سريع. وفي نفس الوقت، شهد القرن الثامن عشر تنويرا، وثورة فرنسا، وظهور القوى السياسية التي ساعدت على إنشاء عناصر الضمير الاجتماعي الحديثة .

أول قانون مهم في قانون العمل الحديث هو قانون الصحة والأخلاق للمبتدئين البريطاني لعام 1802 برعاية السير روبرت بيل الأكبر، وتم اعتماد تشريع مشابه لحماية الشباب في زيورخ في عام 1815 وفي فرنسا في عام 1841، وقبل عام 1848 تم اعتماد أول تقييد قانوني لساعات العمل للبالغين من قبل مجلس المواطنين في كانتون جلاروس السويسري. كما كانت ألمانيا رائدة في التأمين ضد المرض وتعويض العمال في عامي 1883 و 1884، وقد تم تطبيق التحكيم الإلزامي في النزاعات الصناعية في نيوزيلندا في تسعينيات القرن التاسع عشر. ولم تتقدم تشريعات العمل في مناطق خارج أوروبا الغربية وأستراليا ونيوزيلندا بسرعة حتى بعد الحرب العالمية الأولى. وبدأت الولايات الأكثر تصنيعا في الولايات المتحدة في تبني هذا التشريع في نهاية القرن التاسع عشر، ولكن الجزء الأكبر من الولايات المتحدة لم تعتمد تشريعات العمل إلا بعد الكساد الكبير في الثلاثينات .

عناصر قانون العمل

يمكن تفحص الموضوع الأساسي لقانون العمل من خلال عدة عناصر مثل التوظيف، وعلاقات العمل الفردية، والأجور والمكافآت، والأحكام الخاصة بفئات مهنية معينة أو مجموعات أخرى .

التوظيف

– يمثل التوظيف مفهوما أساسيا وفئة من فئات قانون العمل الحديثة نسبيا، فقبل الكساد الكبير والحرب العالمية الثانية كان التركيز على منع البطالة وليس على سياسة التوظيف الطويلة الأجل كجزء من خطط تعزيز النمو والاستقرار الاقتصادي. ومع التغيرات الحاصلة في النظرة السياسية والفكر الاقتصادي المعاصر، أصبح التوظيف محورا مهما في السياسة العامة، ووضعت التشريعات الإطار القانوني اللازم لتلبية احتياجات العمل وتوفير خدمات التوظيف، بما في ذلك التنسيب والتدريب المهني والتلمذة الصناعية. ويمكن اعتبار التحرر من العمل الجبري والمساواة في المعاملة في العمل والمهنة وإعانات البطالة جزءا من هذا الموضوع العام .

علاقات العمل الفردية

تشمل هذه الفقرة إنشاء وتعديل وإنهاء العلاقات الفردية في مجال العمل والالتزامات الناشئة عنها بموجب الفصل الثاني من قانون العمل. ويمكن أن تشمل أيضا بعض جوانب إجراءات الترقية والنقل والفصل والتعويض. سابقا، كان هذا القانون يعرف في بعض الأحيان بقانون السيد والخادم، إذ كان يشمل علاقة تعاقدية تتطلب أن يكون أحد الأطراف تحت سيطرة الطرف الآخر. وبالتحديد، كان يطلب من الخادم الامتثال للأوامر وليس فقط فيما يتعلق بالعمل الذي ينفذه، ولكن أيضا فيما يتعلق بتفاصيل العمل وطريقة تنفيذه. ومن ناحية أخرى، كان على السيد دفع أجر وتوفير بعض الشروط الدنيا لحماية العامل. ومع تطور القانون، بدأت الشروط الضمنية والأحكام القانونية المتعلقة بهذه العلاقة في التطور، وتتعلق بقضايا مثل إنهاء العمل وإجراءات الفصل والتعويض والأجور الدنيا وظروف العمل وحقوق الضمان الاجتماعي. وتقيد هذه الشروط الضمنية والأحكام القانونية حرية التعاقد .

تبقى العلاقة الفردية في العمل موضوع قانون العمل، الذي ينطبق عليه المبادئ القانونية العامة، بخلاف القوانين والاتفاقيات الجماعية. ويلعب عقد العمل الفردي دورًا أكثر أهمية في الدول التي تطبق القانون المدني منه في الدول التي تطبق القانون العام .

الأجور والمكافآت

يغطي القانون الموضوعي للأجور والمكافآت العديد من العناصر، مثل أشكال وطرق الدفع وحماية الأجور من الاستقطاعات غير القانونية والانتهاكات الأخرى، ويحدد الحد الأدنى للأجور ويحدد الأجور والمزايا الإضافية. في الاقتصادات التي تتسم بالتعقيد الشديد وسياسات الدخل، تم استبدال مفهوم تنظيم الأجور كقيود على الشرور الاجتماعية المتطرفة تدريجيا بسياسات الأجور كأدوات مدروسة للإدارة الإيجابية المصممة لتعزيز الاستقرار الاقتصادي والنمو .

تتعامل المتطلبات القانونية المتعلقة بأشكال الأجور وطرق دفع الأجور مع قضايا مثل إشعار شروط الأجور المناسبة، ودفع الأجور في عطاء قانوني أو عن طريق الشيكات، وتحديد وتقييم المدفوعات العينية المناسبة، وحرية العامل في تصرف أجره، والانتظام في دفع الأجور، ومعاملة الأجور كديون مميزة أو مضمونة وتفرض قيودا على الحجز أو التنازل عن الأجور .

يتخذ تنظيم الحد الأدنى للأجور أشكالاً مختلفة ، ويجوز لها وفقًا للنمط الذي وضعته في الأصل قوانين المجالس التجارية البريطانية من عام 1909 فصاعدًا ، أن تنص على مجالس الأجور أو الهيئات المماثلة لإصلاح الأجور في الحرف التي ليس لديها ترتيبات للاتفاقيات الجماعية وحيث تكون الأجور منخفضة بشكل استثنائي ، قد تتكون كما هو الحال في أستراليا ونيوزيلندا بشكل أساسي من ترتيبات التحكيم أو قد توفر كما هو الحال في الولايات المتحدة بموجب قوانين معايير العمل العادلة ، معدلًا قانونيًا أو معايير لتحديد مثل هذا المعدل .

قد تتضمن الأحكام القانونية والاتفاقيات الجماعية لتحديد الأجور مسائل متنوعة مثل فروق المهارات ، والقضاء على فروق العرق والجنس ، والدفع وفقًا للنتائج ، وعلاقة الأجور بالإنتاجية ، وضمانات الأجور لفترات زمنية متفق عليها ، وعادة ما تكون المزايا الإضافية مثل المكافآت المستحقة الدفع في حالات الطوارئ المختلفة ، مسألة تتعلق بالاتفاقيات الجماعية ، وسياسات الدخل لا تزال موضوع الكثير من الجدل ، والغرض العام منها المتجسد أحيانًا في التشريع والذي يتم التعبير عنه أحيانًا في الاتفاقات الجماعية أو بيانات سياسة الحكومة ، هو كبح الضغوط التضخمية الناتجة عن زيادة الأجور التي لا علاقة لها بزيادة الإنتاجية والقيام بذلك بطريقة تعزز توزيعًا أكثر عدلاً للدخل .