تعريف معايير تقييم الأداء
مفهوم معايير تقييم الأداء
تقييم الأداء هو جهاز تحكم تستخدمه المنظمة لتحقيق أهدافها المحددة مسبقًا ، ويشير الأداء إلى إنجاز الموظف للمهام المعينة ، ويعني القيام بعمل ما بفعالية وكفاءة ، وهو العملية التي يقوم من خلالها المدير أو الاستشاري بفحص وتقييم سلوك عمل الموظف من خلال مقارنته بالمعايير المحددة مسبقًا ، وتوثيق نتائج المقارنة واستخدام النتائج لتقديم ملاحظات للموظفين لإظهار الأماكن التي تحتاج إلى تحسينات ولماذا ، وايضا هو ذلك الجزء من تقييم الأداء وعملية الإدارة التي يتم فيها تقييم مساهمة الموظف في المنظمة خلال فترة زمنية محددة.
يطلق على هذا التقييم أيضا تصنيف الموظف وتقييم الموظف ومراجعة الأداء وتقييم النتائج، ويتم استخدامه على نطاق واسع في إدارة الأجور والرواتب، وتقديم ملاحظات الأداء، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين. إنه أداة تنموية تستخدم للتطوير الشامل للموظف والمؤسسة، ويتم قياس الأداء مقابل عوامل مثل المعرفة الوظيفية، وجودة وكمية المخرجات، والمبادرة، والقدرات القيادية، والإشراف، والاعتمادية، والتعاون، والحكم، وتعدد الاستخدامات، والصحة. يجب أن يتم تقييم الموظف بشأن الماضي فقط بالإضافة إلى الأداء المحتمل في المستقبل.
عملية وضع معايير تقييم الأداء الوظيفي تؤثر بشكل كبير على النجاح التنظيمي، حيث تساعد في تحديد التوقعات ومراجعة النتائج وتكافؤ الأداء بين المديرين والموظفين، وهدفها تقديم صورة دقيقة لأداء الموظف الماضي أو المستقبلي
أهداف تقييم الأداء
يمكن استخدام معايير تقييم الموظف المثالي لتقييم أداء الموظفين وتطويرهم. إذا كانت هناك العديد من هذه المعايير تلبي أهدافا مزدوجة، يمكن إعلام الموظف بمكانه واستخدام البيانات في قرارات الترقية والأجور وما إلى ذلك
تركز الأهداف التنموية للموارد البشرية على تحديد نقاط القوة والضعف الفردية وتطوير علاقات صحية بين المرؤوسين وتوفير التدريب والاستشارة المناسبين للموظفين، ويتم تقييم أداء الموظفين بشكل عام لتحقيق الأهداف التالية:
- لتفعيل الترقيات على أساس الكفاءة والأداء.
- للتحقق من خدمات الموظفين تحت الاختبار عندما يكملون فترة الاختبار بشكل مرض.
- لتقييم احتياجات التدريب والتطوير للموظفين.
- لم يتم تحديد جداول الأجور العادية لاتخاذ قرار بزيادة الأجور كما هو الحال في القطاع غير المنظم.
- يهدف ذلك إلى مساعدة الموظفين في معرفة موقفهم من أدائهم وتوجيههم بشكل بناء لتحسين وتطوير أدائهم.
- يوفر تقييم الأداء تنسيقًا للحوار بين الرئيس والمرؤوس ويحسن فهم الأهداف والاهتمامات الشخصية، ويمكن أن يكون لهذا تأثير إيجابي في زيادة الثقة بين المقيم والمعدل، وذلك لتحسين الاتصال.
أهمية تقييم الأداء
تحسين الأداء
تتيح ملاحظات الأداء للموظف والمدير والمتخصصين في شؤون الموظفين التدخل بالإجراءات المناسبة لتحسين الأداء.
تعديلات التعويض
تساعد تقييمات الأداء صانعي القرار على تحديد من يجب أن يتلقى زيادات في الأجور، حيث تمنح العديد من الشركات جزءًا أو كليًا من الزيادات والمكافآت بناءً على الجدارة، والتي يتم تحديدها في الغالب من خلال تقييمات الأداء.
قرارات التنسيب
عادةً ما تستند الترقيات والتحويلات وخفض الرتب إلى الأداء السابق أو المتوقع، وتكون الترقيات غالبًا ما تعد مكافأة على الأداء السابق.
احتياجات التدريب والتطوير
قد يشير الأداء الضعيف إلى حاجة لإعادة التدريب، وبالمثل، قد يشير الأداء الجيد إلى وجود إمكانيات غير مستغلة يجب تطويرها.
التخطيط والتطوير الوظيفي
توجه التغذية المرجعية القرارات المهنية المتعلقة بمسارات العمل المحددة التي يجب على الشخص التحقق منها.
تحديد أوجه القصور في عملية التوظيف
تشير الأداء الجيد أو السيء إلى نقاط القوة أو الضعف في إجراءات التوظيف في قسم شؤون الموظفين.
تحديد أخطاء تصميم الوظيفة
قد يكون الأداء الضعيف أحد علامات تصميمات الوظائف الخاطئة، ويساعد التقييم في تشخيص هذه الأخطاء.
تكافؤ فرص العمل
تضمن تقييم الأداء الدقيق الذي يقيس الأداء المرتبط بالوظيفة أن قرارات التنسيب الداخلية لا تتميز بالتمييز.
تقييم إمكانات الموظف
تحاول بعض المؤسسات تقييم قدرات الموظفين أثناء تقييم أدائهم الوظيفي.
عيوب أو قيود تقييم الأداء
على الرغم من فوائد تقييم الأداء، إلا أنه قد يؤدي إلى تجربة سلبية إذا لم يتم بشكل صحيح، والقيود الرئيسية هي كما يلي:
- تستغرق تقييمات الأداء وقتًا طويلًا وغالبًا ما تكون مربكة للمديرين الذين يديرون عددًا كبيرًا من الموظفين.
- في بعض الأحيان ، يمكن أن يؤثر التقييم الصارم على حسن النية بين الموظفين من مختلف الأعمار والمستويات، خاصة عندما تستخدم الأقسام المختلفة في نفس الشركة أساليب تقييم مختلفة، مما يجعل من الصعب مقارنة أداء الموظفين.
- تستند إلى تقييم البشر وتتأثر بأخطاء المقيم وتحيزاته.
- يمكن للعديد من الرؤساء تفادي إفساد العلاقات مع موظفيهم عن طريق إعطاء تقييم ضعيف، حيث أن تقديم درجات أعلى غير مبررة يؤدي إلى ظلم الموظف الذي يستحق درجة أعلى.
- يمكن أن تخلق بيئة مرهقة للغاية لجميع المعنيين.
- التعليقات هي عنصر مهم، وتسمح بتقديم ملاحظات الأداء للموظفين لمعرفة جودة أدائهم مقارنة بمعايير المؤسسة. عندما يكون التعليق إيجابيا، يتم قبوله بسهولة، ولكن غالبا ما تواجه الملاحظات السلبية مقاومة ما لم تكن موضوعية وتأتي من مصدر موثوق وتقدم بطريقة ماهرة. غالبا ما يشعر المديرون بعدم الراحة عند مناقشة نقاط ضعف الأداء مع الموظفين مباشرة، ويخشون مواجهة ردود الفعل السلبية عند تقديم ملاحظات سلبية. يميل العديد من الموظفين إلى التصرف دفاعا عندما يتم إشارة إلى نقاط ضعفهم، ويميل الموظفون إلى الحصول على تقييم مبالغ فيه لأدائهم.
طرق تقييم الأداء
التقيم من قبل المشرف المباشر
يعتبر المشرف المباشر الشخص المناسب لتقييم أداء مرؤوسيه، إذ إنه من المرجح أن يكون المشرف على دراية بأداء الموظف، وفي معظم الوظائف، يكون لديه فرصة أفضل لمراقبة الأداء الوظيفي الفعلي.
التقييمات من قبل المرؤوسين
يقوم المرؤوسون هنا بتقييم رؤسائهم، حيث يعرفون بشكل وثيق مدى تفويض الإداري لهم وجودة تواصله ونوع الأسلوب القيادي الذي يشعرون بالراحة معه وإلى أي مدى يخطط وينظم.
تقييم الذاتي
يعتبر التقييم الذاتي أفضل طريقة لتقييم الأداء إذا تم تقديمه بطريقة منهجية، حيث تعني الطريقة التي ينظر بها الشخص إلى أدائه.
360 درجة تقييم أو ردود الفعل
يتم في هذه العملية تقييم الفرد من قبل المشرفين والأقران والمرؤوسين والعملاء وغيرهم، ومن الصعب على المشرفين أن يمتلكوا معرفة واسعة بوظائف كل موظف، وتدرك التعليقات المتعددة أن المدير لم يعد المصدر الوحيد للمعلومات المتعلقة بتقييم الأداء.
غالبًا ما يجهل المديرون كيف ينظر إليهم موظفوهم بالفعل وما هو العمل الذي قاموا به، وعند استخدام هذه الطريقة لأغراض إدارية، يجب على المديرين توقع حدوث مشاكل محتملة.
يمكن أن تشكل الاختلافات بين المقيمين تحديًا، ويمكن أن يتجذر التحيز بسهولة في العملاء والمرؤوسين والأقران، كما هو الحال في الرئيس، وهذا يمثل طريقة مناسبة لتطوير الأداء الوظيفي.