إيجابيات وسلبيات الحوافز
ما هي الحوافز
الحوافز هي أدوات فعالة لتحفيز أعضاء الفريق وإشراكهم، فهي تدفع التعويضات، مثل خيارات الأسهم والمعاشات التقاعدية ومكافآت الموظفين، نحو تحقيق أفضل الأداء (بجانب رواتبهم العادية)، بالإضافة إلى حوافز أخرى مثل الوجبات المجانية أو بأسعار منخفضة والعمل عن بعد والوقت المرن ومزايا التوازن بين العمل والحياة، ومع ذلك، يمكن أن تؤدي برامج الحوافز إلى عواقب غير مقصودة، مثل تحويل القوى العاملة عن أهداف المؤسسة
إيجابيات الحوافز
- زيادة الإنتاجية
تعتبر تقديم مبالغ مالية أو مزايا إضافية لتحقيق أهداف أداء محددة طريقة فعالة بشكل عام لزيادة الإنتاجية بين الموظفين. وعلى الرغم من أن كل موظف لن يستجيب بنفس الطريقة للحوافز المالية، فإن إنشاء هيكل يقدر الناس ويقدم نتائج ملموسة يعزز فكرة أن العمل الجيد سيتم مكافأته. كما يسهل شرح هذه النظم ومعاملتها للموظفين بشكل عادل عن طريق التركيز على الأداء وفقا لمعايير القياس الأكثر أهمية. عندما تكون المكافآت والتقدير على مستوى الفريق، يكون لأولئك الذين يحققون أداء عاليا حافزا لمساعدة زملائهم ذوي الأداء المنخفض في التحسين، مما يعزز الإنتاجية الشاملة للفريق مع مرور الوقت.
- تقوية المهارات
عندما يسعى الموظفون للوصول إلى حوافز الأداء، يبذلون غالبا جهودا لتحسين مهاراتهم في هذه العملية، سواء كانوا يكتسبون تلك المهارات من خلال الخبرة أو من خلال الاستفادة من برامج التدريب. يمكن للتطوير أن يساعدهم على أداء وظائفهم بشكل أكثر فعالية ويضعهم في وضع أفضل لتحقيق أهداف الأداء. بالنسبة للمؤسسة، تعد هذه العملية فائدة كبيرة لأنها يمكن أيضا أن تعزز مجموعة المرشحين لحالات التعاقب وتهيئ الموظفين ذوي الإمكانات العالية حتى عندما لا يتاح لهم فرصة فورية للتقدم.
- التشجيع على الاحتفاظ
يمكن لبرنامج الحوافز الجيد، إذا تم تنظيمه بشكل صحيح، أن يزيد من رضا الموظف عن وظيفته وولائه للشركة، مما يمنعه من البحث عن وظيفة جديدة في مكان آخر، وعادة ما يلجأ الموظفون إلى البحث عن عمل جديد إذا شعروا أنهم لا يحصلون على أجر كاف أو لا يتم تقدير جهودهم، وبما أن برامج الحوافز تكافئ الأداء بطرق ملموسة، فمن المرجح أن يبقوا الموظفون متحمسين وملتزمين بعملهم وبصاحب العمل
سلبيات الحوافز
- قد يشجع على الخداع
يمكن أن تخرج الحوافز التي تحركها النتائج عن السيطرة في بعض الأحيان عندما يجد الموظفون أن مستوى أدائهم الحالي غير كافٍ لتحقيق معلم الحوافز، في هذه الحالات قد يصبح الحافز الإيجابي حافزًا “سلبيًا” حيث يبحث الموظفون عن طرق لجعل أدائهم يبدو جيدًا على الرغم من أن نتائجهم الفعلية لا تتماشى مع هدف الحافز.
- يمكن أن يؤدي إلى الصراع
في حين أن برامج الحوافز عادلة بمعنى أنها تحدد بوضوح الأهداف التي يمكن لأي شخص الوصول إليها، إلا أنه من السهل جدًا على الموظفين أن يقتنعوا بأن السعي وراء الحوافز هو عرض محصلته صفر، إما أنهم يتابعون معاييرهم ويحصلون على المكافأة أو يقدمون تضحيات لمساعدة الآخرين على النجاح.
تعتبر عقلية `البحث عن رقم واحد` شائعة في بيئات العمل السيئة حيث يشعر الموظفون بأنهم في منافسة مستمرة مع بعضهم البعض للحصول على حصة محدودة من التقدير والمكافأة. إذا لم يتم وضع حدود لهذا السلوك، قد يؤدي إلى الاستياء والاتهامات بالتحيز والتصرفات المخربة التي تعرقل نجاح الفريق في تحقيق الأهداف الفردية. قد يلجأ الأشخاص إلى سلوك سيء بهدف تحقيق أدائهم الشخصي، مما يسبب تفاقم الصراع والتوتر.
انواع الحوافز
يمكن تقسيم الحوافز إلى نوعين رئيسيين، المالية وغير المالية، ومن الأمثلة عليها:
-الحافز المالية
- المكافآت
تقدم العديد من الشركات مكافآت للموظفين مقابل تحقيق الأهداف السنوية، وتعتمد على إمكانية تحقيق هذه الأهداف. يمكن أن يكون ذلك دافعا للعمل بجدية أكبر لتحقيق هذه الأهداف، مثل تحقيق عدد معين من المبيعات خلال العام أو زيادة ساعات الدفع للعملاء
- العمولة
عادة ما تكون الحوافز المرتبطة بالعمولة هي الأكثر شيوعا في وظائف المبيعات، حيث يتم تحفيز الموظفين لزيادة المبيعات بغية الحصول على رواتب أعلى، وذلك يشجعهم على العمل بجهد لا يعد ولا يحصى لتحقيق تلك المبيعات الإضافية. وبالتالي، تتوافق أهداف الشركة والموظفين حيث يهدف كل منهما إلى زيادة عدد المبيعات إلى أقصى حد.
- الفوائد الإضافية
المزايا الإضافية هي تلك المزايا المالية التي قد يضطر الموظف عادة إلى دفع ثمنها، ولكن يغطيها صاحب العمل، مثلاً تغطي الشركات مثل Google النفقات مثل رعاية الأطفال والإسكان المجاني ومرافق الرعاية الطبية المجانية، كل ذلك يوفر على الموظفين آلاف الدولارات ولا يتم تقديمه في الشركات المنافسة، هذا يساعد على تنمية الشعور بالامتنان للشركة مما يمكن أن يحفز العمال.
- تقاسم الأرباح
تقدم بعض الشركات حافزًا لتقاسم الأرباح بحيث يحصل الموظفون على جزء من الأرباح، هذا ينسجم مع حوافز الشركة بما يتماشى مع الموظف، في حين أن الموظف يريد من الشركة أن تعمل بشكل جيد لأن وظيفتها تعتمد على ذلك فقد لا يكون بالضرورة متحمسًا لتوفير القليل من الدولارات للشركة هنا وهناك، من خلال استخدام حافز تقاسم الأرباح أصبح من مصلحة الموظف الآن التأكد من أن الشركة تنفق وتوفر المال بحكمة.
- نظام الاقتراحات
تقدم بعض الشركات نظام اقتراح يكافئ الموظفين مالياً على أفكارهم، ويمكن أن تساعد هذه الأفكار الشركة على أن تصبح أكثر كفاءة، وبالتالي توفير المال وزيادة الربحية.
- حوافز الأجور
تستخدم الشركات هياكل الأجور للمساعدة في تحفيز الموظفين، ويمكن أن يتم ذلك من خلال تقديم أجور أعلى من منافسيها، وبالتالي يتم تحفيز الموظفين على الأداء؛ إذ يعلمون أنهم لن يحصلوا على تعويض جيد في وظيفة مماثلة في إحدى المنافسات. وبنفس الطريقة، يمكن أن يؤدي زيادة أجر الموظف إلى زيادة رضاه عن دوره وبالتالي توفير حافز ودافع للأداء لتبرير ارتفاع الأجر.
-الحافز الغير مالي
- التقدير
يعتبر هذا محفزا مباشرا وأساسيا نسبيا ولكنه فعال للغاية، إنه مجرد شكر بسيط أو شكل آخر من أشكال الامتنان الذي يمكن أن يحقق تقدما كبيرا، وقد يكون أكثر فاعلية إذا كان من كبار الموظفين في الشركة أو أولئك الذين يمتلكون درجة من السلطة
- المنافسة
المنافسة لا توفر حافزا للأفراد فحسب، بل أيضا للشركات. يجب على الشركات التنافس مع بعضها البعض للبقاء، وهذا يعني أن الشركات بحاجة إلى التركيز المستمر على الكفاءات والحفاظ على عمليات مبسطة تقلل التكاليف. بالمثل، يحصل الموظفون على نفس الحوافز عند مواجهة المنافسة، إذا كانوا يرغبون في الترقية إلى وظائف ذات رواتب أعلى، فيجب أن يتنافسوا مع موظفين آخرين. وعلى الموظفين تبرير الترقية.
- تفويض السلطة
عندما يتم تفويض المهام، غالبا ما يشعر الموظفون بالمسؤولية، خاصة إذا كانت المهمة مهمة. ومن ناحية أخرى، يعطي هذا الموظفين شعورا بالأهمية حيث يتم تكليفهم بمهمة حاسمة. من خلال تفويض مثل هذه المهام، يتم منح الموظف شعورا بالأهمية والتقدير الذاتي، وهو شيء يرغب الجميع فيه. وفي المقابل، يتم تحفيز الموظفين لتبرير هذه الثقة والشعور بالأهمية.
- المشاركة في صنع القرار
عندما تتخذ الإدارة قرارات تؤثر على القوى العاملة بأكملها ولا يتم الحصول على مدخلات من العمال، يمكن أن يكون ذلك محبطا للغاية. وبدلا من ذلك، عندما يشعر العمال بأنهم جزء من المناقشات، يمكن أن يشجع ذلك على أن يكونوا متحمسين لأنهم يعتبرون أن القرارات المتخذة هي قراراتهم أيضا. على سبيل المثال، قد يكون هذا هو القرار بالانتقال إلى نظام عمل أو طريقة مختلفة. إذا كان هذا القرار قرارهم الخاص، فسيتم تخفيف أي تأثيرات سلبية جزئية.